摘　要：公共圖書館是個知識密集。資源豐富的地方，為了更好地為社會培養(yǎng)人才，充分利用文獻信息資源，發(fā)揮其各種職能。改革、開發(fā)公共圖書館人力資源勢在必行。

　　《圖書館建設(shè)》由黑龍江省圖書館學(xué)會和黑龍江省圖書館主辦，黑龍江省文化廳主管。1978年創(chuàng)刊時定名為《黑龍江圖書館》，供內(nèi)部交流，自辦發(fā)行，為季刊。1984年起由內(nèi)部交流刊物躍升為國內(nèi)公開發(fā)行刊物。1987年改為雙月刊。1992年更名為《圖書館建設(shè)》。2008年由雙月刊改為月刊。自創(chuàng)刊以來，《圖書館建設(shè)》編輯部緊跟時代步伐、把握時代脈搏、適應(yīng)時刊發(fā)展，始終堅持站在學(xué)科發(fā)展的前沿為廣大讀者呈現(xiàn)精良的學(xué)術(shù)成果。她以“以質(zhì)取稿，嚴謹務(wù)實”的工作作風(fēng)，高水準的學(xué)術(shù)質(zhì)量和極具新穎性、前沿性的研究在圖書情報界贏得了較高聲譽，為繁榮中國圖書情報學(xué)研究、推動圖書館事業(yè)發(fā)展做出了巨大貢獻，引領(lǐng)著圖書情報學(xué)界期刊的發(fā)展潮流。

　　關(guān)鍵詞：圖書館,人力資源開發(fā),圖書館建設(shè)

　　一、我國圖書館人力資源的現(xiàn)狀

　　根據(jù)有關(guān)的信息調(diào)查資料顯示，我國圖書館人力資源狀況看不容樂觀。從知識結(jié)構(gòu)看，單一、老化;從學(xué)歷看，大專以上學(xué)歷占據(jù)了7o%左右;從專業(yè)看，圖書館情報專業(yè)、信息管理專業(yè)占大專以上學(xué)歷的2o%—3o%左右，非圖書館專業(yè)的比例較大;從外語水平看，普遍偏低;從專業(yè)技術(shù)看，真正能熟練操作計算機，懂得網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，信息管理的人才更少。從人員的來源看，多種渠道，比較復(fù)雜，有直接從學(xué)校畢業(yè)分配來的，有通過多種關(guān)系從外單位調(diào)進來的;有來自行政部門精簡下來快退休的等等。

　　面對我國目前圖書館館員素質(zhì)和人力資源狀況，整體素質(zhì)的低下，已嚴重制約了圖書館事業(yè)的發(fā)展，有的雖然通過進修、培訓(xùn)，對館員再教育，整體素質(zhì)有一定程度的提高。但其提高的程度與當今時代的要求還相距甚遠。因此，強化和提高圖書館館員整體素質(zhì)，加強圖書館人力資源的開發(fā)與管理，已成為當務(wù)之急。

　　二、公共圖書館現(xiàn)有人力資源存在的問題

　　第一，結(jié)構(gòu)不合理、總體素質(zhì)不高。雖然一個團隊中，各種人才都需具備，才能取得成功。但目前，拔尖文化人和專業(yè)性強的文化人才緊缺，高、精、尖技術(shù)人才和復(fù)合人才缺乏;文化人才年齡老化，高職稱人才與現(xiàn)代大學(xué)畢業(yè)生之間出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。

　　第二，人才流失現(xiàn)象較為嚴重，圖書館的科研和競爭能力被削弱，發(fā)展缺乏后勁。加入WTO后，國外文化產(chǎn)業(yè)集團大量入侵我國文化市場，實行人才本土化倡議，以其高薪、出國培訓(xùn)及良好的職業(yè)發(fā)展等更為優(yōu)越的競爭優(yōu)勢與我們進行人才爭奪，使之最終成為我們的競爭對手，形成“人才空心化”局面。

　　第三，人才使用不盡合理，各公共圖書館館藏基本上是印刷性文獻、館藏數(shù)字化文獻和網(wǎng)上文獻信息三位一體的文獻資源體系。對人力資源方面提出較高的要求。但目前，一方面，是年輕優(yōu)秀的專業(yè)人才缺乏;另一方面，又存在著人才積壓現(xiàn)象，不能把他們放置在最能發(fā)揮其專長的位置，且人才流動也較難，有的是幾年、幾十年固定在一個崗位上。

　　《圖書館建設(shè)》辦刊宗旨：本刊一直秉承“立足全省、面向全國，理論與實踐相結(jié)合，普及與提高并重”的辦刊宗旨，遵守“以質(zhì)取稿，嚴謹務(wù)實”的工作作風(fēng)，注重圖書館學(xué)基礎(chǔ)理論的研究，并結(jié)合當代中國圖書館事業(yè)發(fā)展的實踐，反映圖書館學(xué)界的最新研究成果。

　　第四，缺乏有效的激勵機制和競爭機制，對圖書館而言，即缺乏外部的競爭壓力，又缺乏內(nèi)部的有效激勵機制。對個人而言，取得專業(yè)職務(wù)任職資格即可聘任、享受待遇已是比較普遍的現(xiàn)象，終身制對事業(yè)的障礙是有目共睹的。分配上“平均主義”多年難以徹底打破，年度考核流于形式，久而久之職稱高的發(fā)揮不了應(yīng)有作用，職稱低、能力強的不愿做更多工作，嚴重制約事業(yè)的發(fā)展和人才能力的發(fā)揮，形成了一個龐大的惰性群體。

　　第五，受圖書館自身特點及一些客觀因素影響，一些決策者只注重使用人才而不重視對人才的培養(yǎng)。只從形式上保證每天開館若干小時，忽視對館員的知識更新素質(zhì)提高，忽視對館員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，致使圖書館工作研究終日在一個低層次徘徊，無法提高整個圖書館事業(yè)的管理水平，影響整體服務(wù)質(zhì)量。由于以上種種原因，改革現(xiàn)有各公共圖書館人力資源管理勢在必行。

　　三、有效開發(fā)公共圖書館人力資源的對策

　　1.加強績效考核管理,完善以薪酬為核心的激勵機制

　　建立圖書館管理人員激勵機制，是促使圖書館迅速實現(xiàn)其發(fā)展倡議目標的重要手段。人力資源的激勵機制要以績效考核為前提,以薪酬激勵為核心內(nèi)容。圖書館管理人力資源的開發(fā)與利用也要以此為原則,設(shè)立激勵機制。對圖書館管理人員績效的考核就是搜集到與每一個館員的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息,通過不斷拓寬考核的內(nèi)容,努力完善考評的手段,建立科學(xué)規(guī)范的考核指標體系,使之成為實行激勵獎懲機制的可靠依據(jù),成為圖書管理人員晉職晉升的可靠依據(jù),以此來激發(fā)其工作主動性和創(chuàng)造性,樹立主人翁責(zé)任感,從而達到團隊整體素質(zhì)的提高。合理的薪酬制度是調(diào)動圖書館管理人員積極性的前提條件。激勵機制應(yīng)以薪酬為核心內(nèi)容展開。

　　2.建立崗位競爭與人性化管理相結(jié)合的管理機制

　　在加強圖書館人力資源開發(fā)與利用過程中,積極推行崗位競爭與人性化管理相結(jié)合的管理機制必不可少。崗位競爭要做到職位要求、任職條件、競爭程序、錄用結(jié)果的公開化,實行競爭過程透明化以及業(yè)績核心化。競爭并不意味著人與人之間的“殘酷與無情”,還應(yīng)該關(guān)注人與人之間的社會、人性和被尊重的需要。圖書館領(lǐng)導(dǎo)要能夠經(jīng)常關(guān)心、體貼、理解下屬及員工,使他們有被尊重以及自我價值實現(xiàn)的強烈感受;同時,還要實行民主決策、民主管理以及民主參與,真正讓圖書館工作人員以主人翁的姿態(tài)參與圖書館管理與服務(wù),從而調(diào)動員工的積極性、主觀能動性。

　　3.加強對公共圖書館人力資源的繼續(xù)教育

　　圖書館需要人力資源的積累,提高圖書館工作人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及工作效率,以強化人力資源在圖書館管理工作中的作用,使圖書館更好地適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變化,這需要開發(fā)與利用圖書館人力資源。其中,重要的途徑之一就是為圖書館管理人員提供各種形式的培訓(xùn)和教育,制定一個人力資源開發(fā)與利用的倡議規(guī)劃,將長期培訓(xùn)與短期進修結(jié)合起來,將學(xué)歷教育與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)結(jié)合起來。將系統(tǒng)學(xué)習(xí)與專題學(xué)習(xí)結(jié)合起來,通過中長期循序漸進的培訓(xùn)與學(xué)習(xí),不斷提高圖書館工作人員的素質(zhì),使圖書館人力資源的建設(shè)呈現(xiàn)出一個有序的過程。

　　4.樹立“以人為本”的管理思想

　　“以人為本”的管理就是通過精神的鼓勵,從內(nèi)心深處激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造精神,運用科學(xué)的溝通方法,使圖書館內(nèi)的每一個管理人員之間相互明白的溝通,達到相互理解、相互促進、相互支持。在情感上不相互輕視與疏忽,使每個人都感到自己對于組織的重要性,以此來保持每個圖書館管理人員的個性和信心,激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的熱情。

　　四、結(jié)語

　　總之，各公共圖書館要下大力氣來提高和利用好現(xiàn)有的人力資源，創(chuàng)造使人才賴以成長與發(fā)展的管理體制、社會風(fēng)尚，以解決好圖書館文化發(fā)展中人力資源欠缺這一現(xiàn)象。圖書館人力資源的開發(fā)與管理具有非常重要的倡議意義，正所謂“國以才立，政以才治，業(yè)以才興”，圖書館事業(yè)的發(fā)展極需人才的補充，我們必須堅定不移地實施人才強館倡議，廣攬人才，用好人才，可以說這是整個圖書館事業(yè)價值鏈中重要的增值環(huán)節(jié)。

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