近些年來,隨著社會經濟的發(fā)展,競爭日益激烈,團隊管理已成為企業(yè)管理中一種重要形式,運用團隊來完成任務已成為企業(yè)的普遍現(xiàn)象。下面是小編為大家整理的人力資源職稱論文投稿：論企業(yè)人力資源管理，供大家參考。

 

　　【摘 要】：面對知識經濟和國際市場競爭的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)的人力資源顯得空虛不足，以至人力資源管理在社會發(fā)展中的重要性越來越突出，人才競爭也越來越激烈。企業(yè)競爭力的增強依賴于自己擁有的管理及技術人才。文章闡述了人力資源管理的內容及現(xiàn)狀問題和面臨的新形式，并對人們最關心的企業(yè)效率問題提出了自己的看法。從多方面論述了提高管理效率，促進企業(yè)發(fā)展的方法。指出只要正確的運用政策，抓住機遇，直面挑戰(zhàn)，那么，企業(yè)在人力資源管理方面就必將會在新一輪的競爭中立于不敗之地!

 

　　【關鍵詞】：人力資源管理;領導者;激勵;競爭;效率;人力資本

 

　　人力資源管理是把人作為一種資源來加以開發(fā)利用，以達到人力資源與其他資源的合理配置，從而實現(xiàn)了企業(yè)目標的理論、方法、工具和技術，是現(xiàn)代的勞動人事管理。人力資源管理要把對人的管理提升到了科學管理層次。隨著經濟社會的進步，企業(yè)的發(fā)展，勞動者的素質的提高，人的積極性和創(chuàng)造性在企業(yè)中的地位越來越重要，所以，加強人力資源的管理與開發(fā)就勢在必行!

 

　　一、人力資源管理現(xiàn)狀和問題

 

　　隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題隨著競爭的加劇而日益突出，企業(yè)所面對的不僅是資金，技術的問題，更重要的是人才的競爭，特別是高技術人才和高級管理技術人才成為競爭的焦點。我國是發(fā)展中國家，我國存在低人才過剩，高人才稀缺的問題，所以企業(yè)更加應在人才管理方面采取積極措施。目前，我國人力資源管理方面存在的問題主要是：

 

　　(一)重招聘，輕留人的現(xiàn)象普遍存在。我們國家勞動力資源數(shù)量眾多，但整體素質不高，與國外發(fā)達國家相比差距很大。國內許多單位也認識到這一問題：對人才可謂是求賢若渴，但他們往往注重招聘，輕視留人。不重視員工的培訓，在留住員工方面的投入十分不足。中國企業(yè)往往怕花錢后，企業(yè)員工有了本事就飛走。于是，企業(yè)只愿意從別處挖人才，卻不愿意自己培養(yǎng)頂梁柱。與企業(yè)人才缺乏信任相對應的是，人才對企業(yè)也缺乏忠誠;從而影響員工的積極性，創(chuàng)造性，最終導致企業(yè)效率低下。目前，國內許多企業(yè)都已經意識到這個問題，并開始了改建工作。例如長虹公司，1999年3月，成立了人力資源部。過去曾與勞動人事處并存的培訓中心并入人力資源部，首次將資源開發(fā)列為人力資源部的一項重要工作內容，將人力資源列為公司第一資源。1999年5月，人力資源部內成立人才資源中心，進一步以組織的形式，明確了人力資源管理的"選，育，用，留"四大職能，充分重視了人才的留用問題。

 

　　(二)重員工的開發(fā)，輕各級管理者素質的提高。與國外人力資源開發(fā)相反，我國現(xiàn)有企業(yè)只強調對員工的開發(fā)而忽視管理者自身整體素質的提高。據權威人士統(tǒng)計，1997年中國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質水平列世界46個主要國家的41位，能勝任高級管理人員及開發(fā)市場的素質能力列46位(最末一位)?？梢姡袊髽I(yè)家較差的素質在一定程度上影響了中國企業(yè)國際競爭力。1998年年初，全國6萬人事干部中大專以上學歷者不到一半。從企業(yè)長遠發(fā)展考慮，加強培養(yǎng)提高各級管理者素質是十分重要的。對于高級管理人員來說，應當具有對企業(yè)業(yè)務工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力。培養(yǎng)這種能力，使他們能夠開闊眼界，提高自身素質。

 

　　(三)人力資源管理與企業(yè)文化的契合差距明顯。目前，國內許多優(yōu)秀企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力和財力去策劃企業(yè)文化。但在企業(yè)文化建設過程中卻存在著一些誤區(qū)。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用;重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。這些都影響到企業(yè)應對未來環(huán)境和企業(yè)員工潛力的發(fā)揮。

 

　　(四)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認同和共有的企業(yè)核心價值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。

 

　　二、人力資源管理的理論依據

 

　　(一)所謂人力資源，是指一個組織所擁有的以制造產品或提供服務的人力。換言之，一個組織的人力資源就是組織內具有各種不同知識、技能以及能力的個人，他們從事各種工作活動以達成組織的目標。

 

　　(二)人力資源具有以下特征：1、人力資源的運用與發(fā)揮可達無限的境界;2、人力資源無法儲存;3、人力資源必須不斷維持或提升，才能保持其價值;4、人力資源的投資回收具有高度不確定性。所謂人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當?shù)墨@取、維護、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之，是以科學方面方法使企業(yè)的人與事作適當?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運用，促進企業(yè)的發(fā)展。那么人力資源與人事管理之間的區(qū)別是什么呢?人事管理在實務作法上較偏重靜態(tài)面與消極面，而人力資源管理具有動態(tài)與積極的內涵;人事管理是作業(yè)取向，側重規(guī)章管理，屬于預警式的管理模式;人力資源管理是行動取向、個人取向、未來與發(fā)展取向以及策略取向，而人事管理則沒有。從我國的現(xiàn)狀及人力資源管理的特征出發(fā)，我們要尋找最有效的辦法來促進人力資源管理。

 

　　(三)人力資源管理對其效率發(fā)生的影響作用機制。對于一個企業(yè)而言，個人的潛力得到最大限度的發(fā)揮，企業(yè)內部具有強大的凝聚力，有合力，最終應該表現(xiàn)為"企業(yè)"作為一個團體、一個集合具有"效率"。也正是人力資源管理具有效率的最終體現(xiàn)。而企業(yè)有效率的體現(xiàn)又是多樣的，一方面，表現(xiàn)在人力資源管理政策執(zhí)行上的有效率，另一方面，表現(xiàn)為對于企業(yè)目標的實現(xiàn)和企業(yè)倡議成功等方面上有效率。這種成功將因為企業(yè)類型的不同而不同。對于經濟組織而言就是經濟效益得到提高并獲得最大化，在市場的影響力得以提高，具有成長性等等。也可以說，企業(yè)效率是一種在既定投入水平之下的最大化產出，代表了企業(yè)各方面的滿意水平。

 

　　三、從多方面促進人力資源管理，提高企業(yè)效益

 

　　在認識了我國目前所處的環(huán)境，了解了人力資源緊缺的問題后，我們發(fā)現(xiàn)，解決問題的最佳途徑是提高人力資源管理的效率。IBM公司創(chuàng)辦人畢生說："就算你沒收我的工廠，燒毀我的建筑物，但留給我員工，我將重建我的王國。"這種說法并不夸張，因為員工畢竟是任何企業(yè)最好珍貴的資產!基于此，人力資源管理就是對員工的培育，倚重與維護，這應成為企業(yè)經營者必須全力以赴的要務。就企業(yè)如何提高人力資源管理效率，我們可以從多方面來考慮：

 

　　(一)領導者素質的提高

 

　　從西方成功企業(yè)的經驗來看，企業(yè)的總裁以及企業(yè)各個部門的一把手實際上是這個企業(yè)人力資源的中豎。如果一個企業(yè)或者一個單位的一把手，對人有著特殊的理解與認識，對人力資源在企業(yè)中發(fā)揮的巨大作用有非常深刻的體會，那么，他在經營企業(yè)過程中，就一定能夠提出一系列非常有效的舉措。但我國現(xiàn)在有這樣兩種現(xiàn)象，一是我們經常從報道中了解到的一些網絡公司，其老板很年輕、很有知識、很聰明、，但缺乏溝通能力、武斷，上下級的關系是一種壟斷關系。二是一些國有企業(yè)，老板就像一家之主，他自己一人說了算，很少進行民主協(xié)商，董事會、監(jiān)事會成了空架子。日本一位經濟學家對中國企業(yè)搞了調研以后分析指出!中國的企業(yè)，當這個企業(yè)的員工人數(shù)少于100人時，則老板的能力有多大，這個企業(yè)的發(fā)展就有多大，當這個企業(yè)人數(shù)超過100人時，這個企業(yè)老板的肚量有多大，企業(yè)的發(fā)展就有多大。因而，加強人力資源管理，關鍵是領導都對人要有特殊的理解與認識。選拔領導者，關鍵是要選拔那些對人有特殊理解與認識的人。領導者素質的提高，對企業(yè)的發(fā)展有重要的影響。

 

　　(二)倡議性人力資源管理

 

　　所謂"倡議性人力資源管理"，是指要從涉及企業(yè)整體發(fā)展、長遠發(fā)展的倡議高度，加強對人力資源的培養(yǎng)、選拔與管理。這與傳統(tǒng)的人事管理相不同。傳統(tǒng)的人事管理是戰(zhàn)術性的，是圍繞著具體的事物在轉的;而倡議性人力資源管理，同企業(yè)倡議目標聯(lián)系起來，它的核心在于通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)倡議目標的實現(xiàn)。這是當今跨國公司非常注重的一項倡議性內容。比如，被稱為世界第一CEO的美國通用電器公司總裁韋爾奇，對下屬各個企業(yè)與部門的要求是，你這個企業(yè)或者你這個部門，必須要做到你這個行業(yè)的第一或者第二，否則，你就走人，這是不容商量的。因此，他對人的挑選相當嚴格。他所領導的CE公司被為稱為世界企業(yè)發(fā)展史上的"常青樹"，靠的就是倡議性人力資源管理。因為你必須要緊承形勢，不停地調整自己產品，要使你的產品能走到第一或者第二的位置，為此，就要根據自己的倡議來挑選人，而挑選出來的人必須是將產品做到第一或第二。企業(yè)要發(fā)展關鍵在于挑選人，所以，要從事關企業(yè)生存發(fā)展的高度來培養(yǎng)、挑選管理人。這是倡議性人力資源管理。

 

　　(三)建立有效激勵人才的機制

 

　　配置是一個基礎，在做到相對的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵，就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有著經濟動機，如果在能判斷工人智能作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定時的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是很大進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最多的激勵形式。之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，企業(yè)員工們總是期待著工資的上漲，只有不斷上漲的工資水平才能維持員工的積極性。具體說，當員工第一次增加工資時，會使得員工獲得極大的滿足，致使工作效率大大提高，但同時也會使員工產生對下一次增加工資的期望，如果不能再次增加工資，將導致員工的被剝奪感，從而降低工作效率。如果能夠增加工資的話，又有三種情況，或者達到員工的期望值，或者達不到，或者超過。如達不到，當然效率下降;如果達到而沒有超過，將會使員工產生理所當然的心態(tài)，充其量只能維持當前工作水平;如果超過，則會使員工更加努力工作，但同時又產生了更高的期望值。這樣就導致一個循環(huán)，企業(yè)陷入了只能不斷擴大盈利的地步，一時盈利降低，后果可想而知。另外，純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將會跳槽。

 

　　(四)認真做好人才培訓工作

 

　　從知識角度來看，現(xiàn)代科學技術的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，五年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。因此，企業(yè)的各種培訓，對于企業(yè)的長遠發(fā)展起著至關重要的作用。較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從高層領導一直到基層干部都要有一種信念、一種行為，為它們施肥、澆水、調節(jié)光照，必要時再進行移植等等。

 

　　(五)激發(fā)個人潛力的發(fā)展

 

　　在通過有效的激勵人才和員工的培訓后，企業(yè)為實現(xiàn)自己的利益目標就需要最大限度的發(fā)揮個人的潛力。企業(yè)是由具有不同愛好，性情和需要的人組成的，其中的個人發(fā)揮出來的人力資本的作用，把自己所掌握的人力資本奉獻給企業(yè)的事業(yè)和目標。與此同時，作為社會的"人"都有自我價值實現(xiàn)的需要，希望能把自己的聰明才智發(fā)揮出來，在為社會創(chuàng)造財富、為企業(yè)目標的實現(xiàn)添磚加瓦的同時，也使個人的價值得到體現(xiàn)。而且從社會發(fā)展來看，終極目標應該是"人"的全面發(fā)展，而不是人的"異化"。人力資源管理作為企業(yè)的一種制度安排，其是否有效，重要的一方面當然要看其能否為個人的人力資本(潛力)的發(fā)揮提供一個足夠寬闊的舞臺，同時，又要為促使個人在這個舞臺上施展自己的才華設計和安排好足夠的"誘惑"。

 

　　事實上，大量的研究證明：一種有效的人力資源管理確實可以促使人們的工作效率的提高、個人潛力得到充分的發(fā)揮。例如，Bailey經過研究后指出，人的天賦經常沒有得到利用，……適當?shù)娜肆Y源管理措施，例如基本技能培訓、訓練、輔導和激勵補償可以影響個人的努力并影響到員工的技能及其競爭力……理論證明人力資源管理措施對企業(yè)的競爭優(yōu)勢具有非常重要的作用，主要是通過影響員工的技能、動力和機遇從而促進企業(yè)的效率提高。哈佛大學William教授經過研究則進一步指出，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只能發(fā)揮出20%~30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可以發(fā)揮出潛力的80%~90%。

 

　　(六)企業(yè)要具有凝聚力，有合力

 

　　單個的人，其能力再強，人力資本再豐富，也僅僅是單兵作戰(zhàn)，不成其為集體行動。況且，在當今社會，單個的人不可能獨立存在，"魯濱遜式"的生活畢竟只是存在于小說中。按照社會學家、互動論的重要代表任務之一戈夫曼的觀點：人們永遠被捆綁在印象操縱的地獄車輪上，我們永遠無法逃脫別人的存在這一事實，在人一生的旅途中，別人總是自己的伴侶，沒有一個人能夠塑造一個和別人密切相關的自我，我們每一個人的自我表現(xiàn)確定，是在我們的行為同其它所有陪伴我們度過人生旅途的人的行為相互交織作用過程中實現(xiàn)的。而人力資源管理的功能就在于把一個一個的單個的人通過合理的組織和配置，使他們圍繞一定的企業(yè)目標實現(xiàn)聯(lián)合，進而達到集體行動。他們的工作崗位、地點和時間雖然不同，但目標卻是一致的。也就是說，我們要評價我們的人力資源管理政策和措施是否恰當，很重要的一個方面，就是要看其是否把具有不同性情、不同經歷、不同教育程度、不同年齡、不同性別和不同需要的單個人，在一種無形的但又是實實在在存在的精神和目標的引導下，把自己的人力資本貢獻于同一個目標，表現(xiàn)出強大的凝聚力和團體協(xié)作合力。一句話，就是實現(xiàn)1+1>2甚至3。

 

　　歷史和現(xiàn)實都雄辯地證明了管理是基礎，人才是關鍵，科學的企業(yè)管理，加上有效的人力資源開發(fā)，才是企業(yè)克敵制勝的法寶，人力資源才是企業(yè)發(fā)展最寶貴的第一資源，人力資源管理與開發(fā)才是企業(yè)管理和一切工作的核心所在。二十一世紀，成功的公司會把人力資本作為他們最獨一無二的資產。成功企業(yè)將會是一個鼓勵、支持、擴充其所有員工的智慧和情感容量的學習型組織。成功企業(yè)將會把技術與員工的良好結合視作公司的重要資產。二十一世紀成功企業(yè)的驅動力將是在創(chuàng)造一種能鼓勵和培養(yǎng)其員工的個人創(chuàng)造力的工作環(huán)境的同時，增加風險投資者的價值和利潤，以使組織的所有成員都有一種滿足感。

 

　　總之，我們把企業(yè)比做一條船，那么這條船的順利航行不僅要靠結實的船體，而且要靠從船長到船員的同舟共濟，只有這樣，這條船才能抵御風浪的襲擊，以最快的速度達到彼岸。企業(yè)這條船通過對人力資源管理的發(fā)展，把個人需要與企業(yè)需要結合起來，有效的發(fā)揮管理的作用，從而使企業(yè)利益最大化，企業(yè)效率最優(yōu)化!

 

　　參考文獻

 

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