摘要：企業(yè)發(fā)展離不開核心產(chǎn)品，產(chǎn)品開發(fā)離不開核心技術(shù)，而人才是核心技術(shù)的載體，因此企業(yè)發(fā)展終歸還是是對人才的依賴。當(dāng)前正值國企改革的重要階段，同行國企間的競爭十分激烈，在此背景下企業(yè)間難免發(fā)生人才競爭的現(xiàn)象，對此分析當(dāng)下國有企業(yè)人才流失的原因具有重要意義。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人才流失;原因及對策

　　1國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

　　如今，80后及90后已經(jīng)成為人才市場的主力軍，隨著我國國企改革步伐的加大，市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，他們的擇業(yè)觀念已經(jīng)大大轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)鐵飯碗對他們已經(jīng)沒有了吸引力，外企和民營企業(yè)成了他們跳槽、擇業(yè)的首選。另外，在國企經(jīng)過多年工作鍛煉后，工作能力強，經(jīng)驗豐富的國企老員工，受跳槽大潮沖擊，也想重新規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展前景，紛紛選擇跳槽。國企人才岌岌可危，嚴重影響了企業(yè)的人力資源管理，阻礙了企業(yè)發(fā)展步伐。

　　2國企人才流失的原因分析

　　2.1 薪資設(shè)計不科學(xué)

　　當(dāng)前國企所實行的薪資制度比較落后，難以適應(yīng)新經(jīng)濟形勢和員工新變化特點，尤其是很多技術(shù)含量較高的崗位和一線生產(chǎn)員工，工資收益遠低于同行。究其原因，主要是因為國企，特別是許多老牌國企，機構(gòu)人員冗雜、臃腫，薪酬改革進度緩慢。以至于隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，過去的薪酬優(yōu)勢和福利優(yōu)勢漸漸失去;還有就是國企改革逐漸進入深水期，很多福利待遇甚至被取消，平均主義導(dǎo)致部分本來享有獨特福利的優(yōu)質(zhì)人才紛紛轉(zhuǎn)投民營企業(yè)，進而造成人才流失。

　　2.2 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃實現(xiàn)難

　　每個人對于職業(yè)的規(guī)劃和職業(yè)的想法是不同的，由于很多員工是新員工，對于職業(yè)和相關(guān)的要求有自身的看法。同時，作為國有企業(yè)，F(xiàn)K鉛鋅礦存在著排資論輩等現(xiàn)象，這些現(xiàn)象讓一些年輕人感覺到不適，讓年輕人對于職業(yè)的規(guī)劃和公司的前景產(chǎn)生了一些懷疑，自然難以持續(xù)很長時間，可能在工作一段時間后就離職了。

　　2.3 國企文化氛圍較差

　　國企中不少領(lǐng)導(dǎo)層還存在濃厚的官本位思想，認為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)就是高人一等，要求下屬在各項工作上都要聽從自己的指揮，不注重傾聽員工的意見和建議，對人才也不重視。平均主義在國企也根深蒂固，從領(lǐng)導(dǎo)層來看，雖然分配制度也在不斷改革，但是仍然不敢向技術(shù)人才傾斜，不敢拉開層次;從員工方面來看，吃大鍋飯、鐵飯碗的思想還沒有轉(zhuǎn)變過來，這就導(dǎo)致國企員工工作的主動性較差，更缺乏創(chuàng)造性。在整體文化氛圍較差的環(huán)境里，那些追求上進的人才自然會選擇離開。

　　2.4.缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機制

　　國企人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計劃體制，人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計的概念。新員工應(yīng)聘進入企業(yè)后，總有一踏入社會就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實往往與原來的想象相差甚遠，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實的差距大，對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。其次，企業(yè)不注重人才的開發(fā)，不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g，重使用、輕培訓(xùn)，很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實，把培訓(xùn)看成是得不到回報的投入，使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。

　　3新時期國企留住人才的有效策略

　　3.1 全面優(yōu)化企業(yè)的薪酬制度

　　一般國企員工薪酬是由固定工資、工齡工資和績效工資以及年終獎組成，實施多樣化的薪資管理結(jié)構(gòu)有利于滿足員工利益需求。對此要打破“平均主義”，遵循按勞分配原則，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，同時還要滿足薪酬管理與企業(yè)長遠發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，分析不同崗位的重要性，制定合理的差異化薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通過滿足員工物質(zhì)、精神需求激發(fā)其工作積極性。不過，也要遵循公平性原則，因為薪酬過高或者過低都會引起員工心理不平衡，薪酬制定要盡量高于全行業(yè)平均水平且高于歷史工資水平。相關(guān)研究也證明，基于公平性原則，員工收入差距越大，激勵效果越明顯，人才對于企業(yè)的依賴性也就越強。

　　3.2 重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作

　　針對當(dāng)前國有礦山老企業(yè)，不重視職業(yè)規(guī)劃工作的情況，需要強化員工職業(yè)規(guī)劃工作。具體來說，根據(jù)崗位差別，設(shè)置不同的職業(yè)規(guī)劃，同時，打通管理、技術(shù)、生產(chǎn)操作崗位的晉升渠道，讓努力的員工能夠參與管理，解決員工晉升問題;強化人才評估機制，人力資源部門負責(zé)對每個員工進行良好的職業(yè)規(guī)劃，通過職業(yè)規(guī)劃的形式，讓每個員工有相應(yīng)的工作檔案，針對不同的員工制定不同培養(yǎng)目標(biāo)和方法;重視人員的培訓(xùn)和教育工作，年輕人的成長很大程度上需要人力資源投入，只有不斷投入、不斷改善整體職業(yè)情況，才有可能獲得良好發(fā)展。重視人力資本的培訓(xùn)，能夠讓員工更好成長。

　　3.3 塑造健康向上的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是一種蘊含在企業(yè)內(nèi)部的、精神層面的理念，良好的企業(yè)文化對人才具有導(dǎo)向、凝聚和激勵的作用。對于國企而言，要緊密結(jié)合自身經(jīng)營方向，總結(jié)形成特色的企業(yè)文化，凝聚成一股正向的、利于企業(yè)發(fā)展的催化劑。作為國企的最高領(lǐng)導(dǎo)者，首先自身必須打破官本位思想，以身作則，同時將合理平等的理念灌輸給企業(yè)的其他領(lǐng)導(dǎo)層，形成適合于員工發(fā)展的組織氛圍，員工身在其中必然受到感染，不斷激發(fā)自身主觀能動性，為企業(yè)更多地貢獻自身的力量。

　　3.4 完善的人才培養(yǎng)機制

　?、俳⑼晟频娜瞬排囵B(yǎng)制度。人才培養(yǎng)工作涉及方方面面，制定培養(yǎng)制度時既要有普遍性也要有針對性，在開展人才培養(yǎng)工作中，要充分考慮人才素質(zhì)特點、知識結(jié)構(gòu)、認知水平、學(xué)習(xí)能力等，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的狀況和實際需要，制定既有利于企業(yè)發(fā)展又有利于員工個人發(fā)展的培養(yǎng)計劃。

　　②注重人才培養(yǎng)的過程和結(jié)果評估。企業(yè)人才培養(yǎng)體系是建立在企業(yè)倡議管理基礎(chǔ)之上，而企業(yè)倡議一直隨著外部競爭關(guān)系、市場環(huán)境、國家政策、內(nèi)部經(jīng)營策略等發(fā)生變化而改變，所以還要時刻保持改革意識，倡議意識，培養(yǎng)過程中通過評估培養(yǎng)過程的合理性和評估效果是否理想，尋找差距和查找原因，及時調(diào)整工作思路、改變培訓(xùn)內(nèi)容及培養(yǎng)方法，不斷改進工作方法和不斷優(yōu)化培養(yǎng)機制。才能充分發(fā)揮人才的價值，增強人才對國有企業(yè)的認同感。

　　3.5 建立科學(xué)、合理的具有吸引力的福利待遇

　　企業(yè)除了用高薪酬吸引留住人才，完善的福利系統(tǒng)也是吸引和保留員工必要條件，福利代表一個企業(yè)員工的幸福感指數(shù)，優(yōu)厚的福利待遇，能提高企業(yè)在社會上的聲譽，增加員工對公司的忠誠度，吸引和保留最優(yōu)秀的員工隊伍，使員工精神飽滿，斗志昂揚，讓企業(yè)保持強勁的競爭力，國有企業(yè)在養(yǎng)老保險，住房公積金等這些硬福利方面做得不錯，但是軟福利方面還不盡如人意，帶薪休假、員工旅游、工作房、活動室，生日會、健康體檢，免費工作餐等，對這些福利誰都無法抗拒，尤其是青年人非常向往，企業(yè)可以采取自由問卷的形式，收集員工在福利方面的需求愿望，依據(jù)企業(yè)實際能力盡最大努力去滿足員工的要求，這樣員工對企業(yè)的滿意度也將會有很大的提高。

　　結(jié)語：

　　隨著近些年國企人才不斷流失，國企人才優(yōu)勢將面臨智力斷代和動脈失血的危險，如何有效應(yīng)對人才流失，無疑成為了國有企業(yè)必須著手解決的重大課題。通過多方面舉措，不斷優(yōu)化國企人才成長環(huán)境，完善內(nèi)部激勵機制，努力把國企構(gòu)筑成優(yōu)秀人才的集聚地，是當(dāng)今國有企業(yè)的頭等大事。

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