[摘 要] 師資隊伍是高校辦學的重要基礎(chǔ)，也是核心競爭力的重要體現(xiàn)。通過分析美國高校在師資隊伍建設中非常重視教師選聘程序化、薪酬體系完整化、考核方式多樣化及青年教師培養(yǎng)等，指出這些經(jīng)驗對我國有著啟示作用。闡述了我國高校師資隊伍建設應遵循高等教育和教師成長發(fā)展規(guī)律，堅持目標導向，借鑒國際先進經(jīng)驗，在教師選聘標準和程序、構(gòu)建科學合理的薪酬分配體系、建立激勵與約束相結(jié)合的考核評價機制、建立完善的教師培養(yǎng)體系、營造良好的教師發(fā)展氛圍等方面應深化改革。

　　[關(guān)鍵詞] 美國高校;師資隊伍建設;教師聘任;教師薪酬;教師考核

　　作者：崔馨方

　　美國是世界上較早創(chuàng)辦現(xiàn)代大學教育的國家，高校師資隊伍建設形成了較為完善的制度和機制。本文試圖探究美國高校師資隊伍建設的實踐經(jīng)驗，以期為我國提供借鑒。

　　一、美國高校師資隊伍建設實踐

　　(一)教師聘任制度

　　一般來說，美國高校教師分為講師、助理教授、副教授和教授四個等級，對各等級教師的聘任有著嚴格的制度，不僅將博士學位作為高校教師的基本條件，而且對教學資歷、學術(shù)背景和科研能力等方面都有嚴格的要求。首先，高校教師的聘任一般要經(jīng)過校長或院長的批準同意，明確教師招聘的條件和數(shù)量后，成立教師招聘委員會，向全社會發(fā)出關(guān)于高校教師的招聘信息，或者由其他人才機構(gòu)及科研院校進行推薦。其次，除了對提交崗位申請者進行篩選外，還要對候選人進行試講、作學術(shù)報告等綜合能力考察。最后，招聘委員會將綜合考察成績優(yōu)異者報院長審核同意后，報校長或教授委員會評議審批，最后由校董會批準錄用[1]。同時，一方面為防止高校內(nèi)部人員的“近親繁殖”，另一方面也為了控制本校畢業(yè)生留校任職的數(shù)量，聯(lián)邦法律、州法律及教師手冊或其他具有契約意義的政策，對公立高校教師人事決策的程序有明確的規(guī)定[2]。

　　(二)教師薪酬制度

　　美國高校教師的薪酬存在較大差異，不僅學校的性質(zhì)不同會導致教師的薪資差別，甚至同一高校不同學科教師的薪資也不相同。但不可否認的是，高校教師的薪資與教師的學歷和職稱是高度相關(guān)的，即高校教師擁有的學歷和職稱越高，其獲得的薪資也會越多，尤其是實行當期分配和延期分配制度，體現(xiàn)了薪酬的總體性和層次感[3]。高校人才薪酬體系主要包括年薪制、延期分配及當期福利項目等方面。高校教師的年薪也就是通常所說的當期分配制，許多高校為了吸引和留住高層次人才，在聘用高級人才時會根據(jù)學科發(fā)展需要、學歷層次、科研成果數(shù)量及質(zhì)量、社會貢獻大小等確定不同的年薪。延期分配就是對高校人才實行“津貼期權(quán)制”，也就是從高校人才的當期收入中提取一部分用于學校發(fā)展的項目，到未來一定時期內(nèi)人才可以獲得的收入遠大于從當期收入中提取的那部分資金。當期福利項目是指除了當期和延期收入之外的一種非物質(zhì)性的福利，如學術(shù)休假等[4]。另外，教師退休后加入社會保障或維持已有的退休金計劃也屬于其中的福利項目[5]。

　　(三)教師考核制度

　　美國高校建立了較為完善的教師考核機制，包括年度考核、晉升考核、終身教授評定及后位淘汰制度。年度考核主要從教學、科研、服務等方面對教師進行綜合評價，其中教學鑒定主要考核教師講授課程的門次、教學工作量、學生數(shù)量及師生對教學的評價等;科研鑒定是對教師科研成果、經(jīng)費等進行評價。服務鑒定主要考核教師參加校內(nèi)外各級委員會的情況及貢獻。如美國佐治亞理工學院對教師的考核主要包括教學、科研、服務三方面，不但制定了明確的考核標準，而且考核的占比分別為40%、30%、30%[6]。教授終身制是為有突出貢獻的教師設立的，終身教授不僅聲譽較高，而且有穩(wěn)定的薪酬，對于調(diào)動教授工作的積極性具有重要的激勵作用。后位淘汰制主要是指第三方機構(gòu)對高校學科進行評價排名，高校中排名靠后的學科將會被停止招生并淘汰，被停止招生或淘汰學科的教師將會失去現(xiàn)有的工作崗位。

　　(四)青年教師培養(yǎng)

　　美國從國家層面、社會組織及高校等方面構(gòu)建了多元主體相結(jié)合的青年教師培養(yǎng)體系。一是政府出臺了各種各樣的支持政策，如在2001年和2005年分別出臺的《新教師入職指導：一座至關(guān)重要的橋梁》《走進學習社區(qū)的教師入職指導》等，資金支持方面有著名的富布賴特學者計劃。2007年加州州立大學系統(tǒng)與美國航天局共同推進的“星辰”項目，旨在提升工科教師的科研和教學能力，培養(yǎng)教師對工程教育的興趣，增強工程教育崗位吸引力[7]。二是基金會和專業(yè)組織的支持，包括青年教師的培訓和獎勵等。三是高校實行支持青年教師發(fā)展的政策，為青年教師成長發(fā)展選配指導老師、提供科研設備和經(jīng)費，支持教師參與助教計劃、輔導計劃、激勵計劃、青年學者社區(qū)等各類項目[8]。四是建立教師發(fā)展中心，20世紀70年代以后，美國高校普遍建立了教師發(fā)展中心，如密歇根大學的CRLT，主要聚焦于教師職業(yè)發(fā)展、教師交流、資源共享、專業(yè)研究水平和提高教學質(zhì)量[9]。

　　二、美國高校師資隊伍建設經(jīng)驗

　　(一)制定嚴格的聘用標準公開招聘教師，實行終身教授制

　　成立招聘委員會，面向社會公開發(fā)布招聘信息，考察測試后確定候選人，經(jīng)校董批準錄用，美國高校教師的這一招聘過程真正地體現(xiàn)了公平、公開、公正的原則。另外，對于高校中那些對學科或社會等作出突出貢獻的教授給予終身教授的資格和榮譽，一方面是對終身教授的肯定和激勵，另一方面也是對高層次人才收入的一種保障，使其免受外界環(huán)境的干擾和影響，潛心治學，提高學術(shù)造詣。近年來，終身教職的人數(shù)和比重都呈現(xiàn)出一定的下降趨勢。

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