摘　要：公開(kāi)競(jìng)聘，是干部選拔任用制度的一項(xiàng)重大改革，可以有效解決以前那種傳統(tǒng)的干部選拔任用機(jī)制存在的不足，有利于企業(yè)組織的穩(wěn)定和企業(yè)加強(qiáng)民主管理;而競(jìng)爭(zhēng)上崗，則讓每位競(jìng)爭(zhēng)者都站在了同一起跑線上，以能力、水平為標(biāo)準(zhǔn)確定人選，打破了論資排輩、平衡照顧等舊框框，充分體現(xiàn)了“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，有助于拓寬用人視野，選拔優(yōu)秀人才。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè),人力資源,可持續(xù)發(fā)展

　　一、人力資源管理的特點(diǎn)

　　現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多的因素影響和制約。其中，最根本的因素就是人力資源。在我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，企業(yè)是以事為中心，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，很少考慮個(gè)人的需要，而以人為本是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的主要要素。但在用人方面要注意能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異和能力水平的差異。要“用人之長(zhǎng)，避人之短”，這是一個(gè)基本原則。要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是讓我們懂得在人力資源利用上要堅(jiān)持能級(jí)層次原則。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)，且人力資源問(wèn)題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績(jī)效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。

　　二、發(fā)揮人力資源要把握的重點(diǎn)環(huán)節(jié)

　　1.把人力資源倡議同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)倡議做到一致

　　企業(yè)在確定人力資源發(fā)展倡議時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和倡議目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展倡議。人力資源倡議作為企業(yè)發(fā)展總倡議的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體倡議起著很大的推動(dòng)作用。

　　2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

　　良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開(kāi)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

　　3.創(chuàng)造新型的人力資源管理模式

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過(guò)在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。

　　4.提高福利

　　給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

　　5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開(kāi)公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化。

　　三、人力資源管理存在的問(wèn)題

　　1.勞動(dòng)人事制度和分配制定不合理

　　企業(yè)從工廠制向現(xiàn)代公司制的轉(zhuǎn)變，決定了企業(yè)要建立與新體制相適應(yīng)的新的人事管理機(jī)制。公司制的建立，只是向建立現(xiàn)代企業(yè)制度的目標(biāo)邁出了第一步，為確保其有效運(yùn)行，發(fā)揮體制的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，也要求企業(yè)結(jié)合勞動(dòng)人事制度和分配制度改革，逐步建立起以干部聘任制、崗位合同制為主要內(nèi)容的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和以崗位工資為核心的易崗易薪分配機(jī)制。我們過(guò)去人事管理工作中許多難以解決的棘手問(wèn)題需要從改革人事管理機(jī)制上著手進(jìn)行解決。

　　2.人力資源總體規(guī)劃缺失

　　企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展倡議的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。而管理對(duì)策就我個(gè)人感覺(jué)可以從以下幾個(gè)方面入手，推行五項(xiàng)具體措施，是加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理、深化企業(yè)人事制度改革的突破口。

　　四、解決措施

　　1.公開(kāi)競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗

　　這是一項(xiàng)具有重要意義的工作，雖然具有相當(dāng)?shù)碾y度。公開(kāi)競(jìng)聘，是干部選拔任用制度的一項(xiàng)重大改革，可以有效解決以前那種傳統(tǒng)的干部選拔任用機(jī)制存在的不足，有利于企業(yè)組織的穩(wěn)定和企業(yè)加強(qiáng)民主管理;而競(jìng)爭(zhēng)上崗，則讓每位競(jìng)爭(zhēng)者都站在了同一起跑線上，以能力、水平為標(biāo)準(zhǔn)確定人選，打破了論資排輩、平衡照顧等舊框框，充分體現(xiàn)了“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則，有助于拓寬用人視野，選拔優(yōu)秀人才。

　　2.加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)

　　要加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)，做好管理人員的輪換工作和培訓(xùn)工作。我們要實(shí)行管理人員的“公開(kāi)競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗”，前提是要有一支擁有大量高素質(zhì)人才的干部隊(duì)伍，這樣才能為“競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)”提供充足的候選人。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)上崗的管理人員，我們也要實(shí)行輪換制。即，在任職某一管理崗位連續(xù)兩個(gè)任期后，沒(méi)有特殊的理由和企業(yè)特別的需要，在參加下次的“公開(kāi)競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗”時(shí)，不應(yīng)再競(jìng)爭(zhēng)這一崗位，而要與其他管理崗位進(jìn)行輪換。理由很簡(jiǎn)單：一方面不能讓管理人員長(zhǎng)期呆在同一管理崗位上，時(shí)間長(zhǎng)了可能會(huì)不思進(jìn)取，妨礙本部門工作的進(jìn)一步發(fā)展;另一方面，也不利于精通各部門、各專業(yè)工作的復(fù)合型人才的出現(xiàn)，不利于企業(yè)的人力資源建設(shè)。無(wú)論對(duì)于上崗的管理人員還是競(jìng)聘失敗的后備干部，都不能忽視了培訓(xùn)工作，且在任期內(nèi)積極參加各項(xiàng)培訓(xùn)，必要時(shí)還可以離崗進(jìn)行培訓(xùn)，以提高企業(yè)管理人員的整體素質(zhì)。

　　3.實(shí)行針對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和責(zé)任追究制度

　　要實(shí)行針對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和責(zé)任追究制度。管理人員的工作到底怎么樣，能否勝任自己的崗位，缺乏有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度。這項(xiàng)工作應(yīng)加以改進(jìn)，由人事部門與相關(guān)處室合作，開(kāi)展對(duì)管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和效績(jī)考核制度，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)內(nèi)部全面展開(kāi)。實(shí)行管理人員的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度和效績(jī)考核制度，才能進(jìn)一步開(kāi)展針對(duì)管理人員的干部彈劾制、過(guò)錯(cuò)追究制和末位淘汰制，并在管理人員中提倡引咎辭職制度。

　　4.建立內(nèi)部人才市場(chǎng)

　　建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，實(shí)行人才的雙向選擇，推動(dòng)人力資源在企業(yè)內(nèi)部的有序流動(dòng)。人是企業(yè)當(dāng)中最寶貴的資源，充分發(fā)揮其作用，就能為企業(yè)創(chuàng)造效益;而閑置和浪費(fèi)人才，同樣是對(duì)資源的一種浪費(fèi)。目前，集團(tuán)公司還存在著許多人力資源閑置、浪費(fèi)現(xiàn)象。要從根本上解決這一問(wèn)題，需要建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，或與建立完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合，按市場(chǎng)供求方式配置人力資源，打破現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)單位、部門之間的桎梏，不分所有制、企業(yè)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)成分，人員都可以在公司內(nèi)部有序流動(dòng)，并實(shí)行雙向選擇。實(shí)行這一做法，還可以推進(jìn)工資制度的變革，為建立易崗易薪、崗易薪變的現(xiàn)代勞動(dòng)工資制度創(chuàng)造條件;更重要的是，人才的自由流動(dòng)充分發(fā)揮了人力資源的作用，激勵(lì)了人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能夠減少人才的外流，為企業(yè)創(chuàng)造出最大的經(jīng)濟(jì)效益。

　　五、結(jié)語(yǔ)

　　總之，使企業(yè)永葆生機(jī)與活力，必須培育出對(duì)企業(yè)有用的人才，把企業(yè)人事工作作為企業(yè)重點(diǎn)來(lái)抓，也要求人事部門不斷地學(xué)習(xí)、思考、把本職工作做好做精。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]馬玉民.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)師,2010(8).

　　[2]倪青.淺析國(guó)有企業(yè)人力資源管理[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2008(10).