摘要：崗位技能工資制突出了崗位與技能兩個(gè)重點(diǎn)單元，對(duì)促進(jìn)職工立足崗位意識(shí)、加強(qiáng)技能訓(xùn)練，在一定時(shí)期內(nèi)起到了重要作用。然而隨著我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善與國(guó)有企業(yè)的改革發(fā)展，崗位技能工資制的弊端越來(lái)越明顯，特別是對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理等高級(jí)企業(yè)管理人員的不適應(yīng)優(yōu)為突出，到了不得不改的時(shí)候了。

　　一、年薪制及其與傳統(tǒng)薪酬制度的區(qū)別

　　(一)年薪制

　　年薪制是以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)年度為單位，依據(jù)企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，按照預(yù)先制定好的構(gòu)成與核定辦法，支付經(jīng)營(yíng)者收入的一種分配方式。年薪制一般包括基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)年薪兩部分?；灸晷街饕歉鶕?jù)企業(yè)規(guī)模等因素，按大、中、小分類(lèi)，按照本企業(yè)職工平均工資的一定倍數(shù)來(lái)確定，其主要是用來(lái)保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的基本生活需要。風(fēng)險(xiǎn)年薪是依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)確定，它的作用在于調(diào)動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造性，相對(duì)于基本年薪來(lái)說(shuō)一般數(shù)額較大，但風(fēng)險(xiǎn)也大，浮動(dòng)也大。

　　年薪制之所以能夠激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者，是因?yàn)樗浞挚紤]了經(jīng)營(yíng)者作為一種人力資本的特殊性，考慮了其勞動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)性、復(fù)雜性、創(chuàng)新性。

　　(二)傳統(tǒng)薪酬制

　　傳統(tǒng)薪酬制度是建立在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的，主要依據(jù)“按勞分配”的主導(dǎo)思想制定的薪酬管理制度。上世紀(jì)90年代初，崗位技能工資制逐步在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中推行，至今大多數(shù)國(guó)有企業(yè)仍然執(zhí)行此種工資制度。崗位技能工資制是以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件4個(gè)基本要素為評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，建立以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容的工資制度。由于此種工資制度是建立在崗位測(cè)評(píng)、專(zhuān)家評(píng)估的基礎(chǔ)之上，因此，此種工資制度比以前有了較大的進(jìn)步。

　　(三)年薪制與傳統(tǒng)薪酬制的主要區(qū)別

　　1、激勵(lì)的對(duì)象不同

　　年薪制的激勵(lì)對(duì)象主要是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，一般為企業(yè)的董事長(zhǎng)或總經(jīng)理，激勵(lì)對(duì)象專(zhuān)一。傳統(tǒng)薪酬制激勵(lì)對(duì)象為包括廠長(zhǎng)經(jīng)理等高級(jí)企業(yè)管理人員在內(nèi)的全部員工，激勵(lì)對(duì)象范圍較廣。

　　2、產(chǎn)生歷史背景不同

　　傳統(tǒng)薪酬制為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，生產(chǎn)力不發(fā)達(dá)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不深化，人們習(xí)慣于傳統(tǒng)的等級(jí)式的工資制度，分配形式單一，主要強(qiáng)調(diào)“按勞分配”，“大鍋飯”、“平均主義”意思較濃，對(duì)高收入者容易產(chǎn)生“紅眼病”，嚴(yán)重制約了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。年薪制是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的產(chǎn)物，人們思想解放，觀念開(kāi)放，是社會(huì)化大生產(chǎn)的產(chǎn)物，是企業(yè)生存、競(jìng)爭(zhēng)加劇、人力資源得到進(jìn)一步開(kāi)發(fā)與重視的產(chǎn)物，人們對(duì)資金、技術(shù)、管理等多種生產(chǎn)要素參與分配的分配制度有了進(jìn)一步的理解與支持，“效率優(yōu)先”得到進(jìn)一步尊重，合理的分配差距容易被接受，人們已經(jīng)允許一部分人先富起來(lái)。

　　3、薪酬結(jié)構(gòu)與核定辦法不同

　　傳統(tǒng)薪酬制度一般根據(jù)崗位(職務(wù))、技術(shù)水平、工作年限等，設(shè)定若干工資單元，把每個(gè)單元參考一定的因素分成一定的等級(jí)，然后進(jìn)行對(duì)號(hào)入座，上到企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理，下到企業(yè)的一般員工。傳統(tǒng)薪酬制執(zhí)行的是“上要封頂，下要保底”、“照顧左右”、“防止分化”的分配制度，有“死工資”的稱謂。年薪制一般有基本年薪與風(fēng)險(xiǎn)年薪兩大部分組成，并且風(fēng)險(xiǎn)年薪的數(shù)額一般較大?；灸晷接糜诒ＷC基本生活，風(fēng)險(xiǎn)年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，用于激發(fā)積極性、創(chuàng)造性從而創(chuàng)造大效益，獲得大匯報(bào)。

　　二、年薪制的實(shí)施辦法

　　(一)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)收入為主，其他收入為輔的收入辦法

　　由于年薪制主要考核的是經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，因此，在廠長(zhǎng)經(jīng)理等經(jīng)營(yíng)者的收入中風(fēng)險(xiǎn)年薪要占主要部分，基本年薪為補(bǔ)充。基本年薪一般依據(jù)經(jīng)營(yíng)者的企業(yè)規(guī)模、銷(xiāo)售收入、職工人數(shù)等確定，可按大、中、小企業(yè)規(guī)模，按照本企業(yè)職工平均工資基數(shù)的2-3倍來(lái)計(jì)算。風(fēng)險(xiǎn)年薪以企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)年度內(nèi)的基本年薪為基數(shù)，依據(jù)實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)算?；灸晷胶惋L(fēng)險(xiǎn)年薪之和一般不超過(guò)本企業(yè)職工年平均工資的20倍，風(fēng)險(xiǎn)年薪依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)確定，50%以內(nèi)可以兌現(xiàn)現(xiàn)金，50%以上實(shí)行股權(quán)分配持有，從而持續(xù)有效的挖掘廠長(zhǎng)經(jīng)理的創(chuàng)造潛能，克服其短期行為。

　　(二)建立以投入產(chǎn)出指標(biāo)為主要內(nèi)容的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)考核，主要考核利潤(rùn)和資產(chǎn)保值增值?？己酥笜?biāo)應(yīng)以企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)增值率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率為主要考核指標(biāo)，還可以輔以其他指標(biāo)。利潤(rùn)增長(zhǎng)率一般按企業(yè)當(dāng)年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)減去前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)加權(quán)平均數(shù)的余額占前兩年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)加權(quán)平均數(shù)的百分比。凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率一般按企業(yè)當(dāng)年凈資產(chǎn)值減去上年度凈資產(chǎn)值的余額占上年度凈資產(chǎn)值的百分比，凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率必須剔除資產(chǎn)評(píng)估、配股等非經(jīng)營(yíng)性增長(zhǎng)因素。當(dāng)企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)增值率、凈資產(chǎn)收益率高于社會(huì)平均水平的，則經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬率高，反之，經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬率低。

　　(三)建立風(fēng)險(xiǎn)與利益并存的分配機(jī)制

　　建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)者風(fēng)險(xiǎn)與利益并存的收入分配制度。經(jīng)營(yíng)者如在任期內(nèi)完不成目標(biāo)任務(wù)，甚至發(fā)生重大決策失誤，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)財(cái)產(chǎn)損失的，應(yīng)相應(yīng)地承擔(dān)經(jīng)營(yíng)者責(zé)任。經(jīng)營(yíng)者應(yīng)交納一定的風(fēng)險(xiǎn)抵押金，用于經(jīng)營(yíng)不善時(shí)的扣罰和抵補(bǔ)，并應(yīng)從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)收入中取出一部分留做風(fēng)險(xiǎn)低壓金或與企業(yè)資產(chǎn)捆綁在一起，形成同命運(yùn)、共呼吸的利益共同體。

　　(四)建立規(guī)范的管理秩序 建立規(guī)范的經(jīng)營(yíng)者收入分配管理秩序。明確經(jīng)營(yíng)者收入必須納入統(tǒng)一管理，建立嚴(yán)格的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的登記和申報(bào)管理制度，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入必須向有關(guān)職能部門(mén)進(jìn)行申報(bào)，并自覺(jué)接受監(jiān)督。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入應(yīng)實(shí)行公開(kāi)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和年薪收入考核結(jié)果應(yīng)通過(guò)企業(yè)職工代表大會(huì)向職工公開(kāi)，并接受企業(yè)內(nèi)部的民主監(jiān)督。

　　三、廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制勢(shì)在必行

　　(一)廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化水平的必然要求

　　計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，不存在商品的競(jìng)爭(zhēng)，各企業(yè)均是在政府計(jì)劃指導(dǎo)下，按政府指令進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)，然后按政府規(guī)定價(jià)格進(jìn)行出售，因此，企業(yè)的效益也無(wú)所謂好壞，廠長(zhǎng)經(jīng)理也不存在競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有所謂的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)是靠效益生存，是靠生產(chǎn)的產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品來(lái)創(chuàng)造效益。產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng)。隨著我國(guó)改革開(kāi)放的進(jìn)一步深化及我國(guó)加入WTO時(shí)承諾的兌現(xiàn)，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化水平將逐步提高。因此，我國(guó)企業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不再是國(guó)內(nèi)的同行，而是世界上所有有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，非貿(mào)易性的保護(hù)措施將被終止。市場(chǎng)化的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是廠長(zhǎng)經(jīng)理的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呼喚優(yōu)秀的企業(yè)家，競(jìng)爭(zhēng)需要靠有效的激勵(lì)機(jī)制，年薪制作為對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的有效激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)的推廣，不再是單個(gè)企業(yè)改革的需要，而成為我國(guó)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，走上世界大市場(chǎng)，讓我國(guó)企業(yè)在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地的迫切需要。 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)，表現(xiàn)為商品的競(jìng)爭(zhēng)，在商品競(jìng)爭(zhēng)的背后是企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是企業(yè)家的競(jìng)爭(zhēng)。俗話說(shuō)：“千軍易得，一將難求”，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家往往被看成是一個(gè)企業(yè)的興旺。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)家的重要性也越來(lái)越得到重視，特別是中國(guó)加入WTO以后，外國(guó)跨國(guó)公司大量進(jìn)入中國(guó)，由于生產(chǎn)成本的需要，他們將實(shí)行人才本土化的倡議，用高薪爭(zhēng)奪企業(yè)人才，用高待遇從國(guó)內(nèi)企業(yè)挖掘人才，人才競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈，有可能使國(guó)有企業(yè)人才流失更加嚴(yán)重，給國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成困難。因此，加快國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革，實(shí)行年薪制，已非常必要。

　　(二)廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制是企業(yè)財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的要求

　　財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離是現(xiàn)代企業(yè)制度的精髓。多年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)不清一直制約著企業(yè)深化改革，企業(yè)的廠長(zhǎng)經(jīng)理擺不清自己的位置，一方面是企業(yè)所有權(quán)的代表，一方面又是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者。這種產(chǎn)權(quán)不清的混亂局面造成了國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)的大量流失，廠長(zhǎng)經(jīng)理負(fù)有的國(guó)有資產(chǎn)保值增值的義務(wù)蕩然無(wú)存。財(cái)產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的企業(yè)，財(cái)產(chǎn)所有者不必直接參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，而是通過(guò)明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，把經(jīng)營(yíng)權(quán)委托給經(jīng)營(yíng)者，而經(jīng)營(yíng)者按照財(cái)產(chǎn)所有人的利益從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)?，F(xiàn)代企業(yè)要求經(jīng)營(yíng)者對(duì)財(cái)產(chǎn)的經(jīng)營(yíng)要實(shí)施財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，以促進(jìn)資產(chǎn)的保值增值，取得效益。財(cái)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者取得的經(jīng)營(yíng)效益屬于企業(yè)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者根據(jù)經(jīng)營(yíng)的業(yè)績(jī)，財(cái)產(chǎn)所有權(quán)者給予經(jīng)營(yíng)者相應(yīng)的報(bào)酬，使其責(zé)任、權(quán)利、利益直接掛鉤。實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，使經(jīng)營(yíng)者的利益獨(dú)立于財(cái)產(chǎn)所有權(quán)者和勞動(dòng)者之外，是出資者的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的重要標(biāo)志，也是保證其實(shí)現(xiàn)分離的重要條件。

　　(三)廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制作用的要求

　　1、有關(guān)激勵(lì)理論

　　一個(gè)成功的企業(yè)離不開(kāi)一套包含薪酬激勵(lì)機(jī)制在內(nèi)的有效的激勵(lì)機(jī)制。一套有效的激勵(lì)機(jī)制必有相關(guān)的理論為基礎(chǔ)。“給勞動(dòng)者以物資利益，是社會(huì)主義基本經(jīng)濟(jì)規(guī)律所決定的。人們進(jìn)行社會(huì)活動(dòng)，直接地或是間接地都是為了物資利益。這是馬克思主義關(guān)于歷史唯物主義的一個(gè)基本觀點(diǎn)。”物資激勵(lì)是最有效的直接的激勵(lì)，這是一種基本的激勵(lì)，人的勞動(dòng)在物資上得到應(yīng)有的報(bào)酬，能夠比較持久地調(diào)動(dòng)他們的積極性。

　　美國(guó)芝加哥大學(xué)的羅森和斯坦福大學(xué)的拉齊爾兩個(gè)教授提出的“錦標(biāo)賽”理論認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)者的收入與其在公司中的位置有關(guān)，即職務(wù)越高，收入也越高。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家盧卡斯提出的“明星效應(yīng)”理論認(rèn)為，優(yōu)秀企業(yè)家是在長(zhǎng)期市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中形成的，是一種非常稀缺的人力資源，有如體育、影視和音樂(lè)明星一樣能產(chǎn)生明星高收入效應(yīng)，由于企業(yè)所有者對(duì)明星企業(yè)家的過(guò)多需求，就會(huì)展開(kāi)對(duì)優(yōu)秀企業(yè)家招聘的競(jìng)爭(zhēng)，所以，大型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的收入特別高。

　　凱利認(rèn)為“激勵(lì)就是與保持和改變?nèi)说男袨榈姆较?、質(zhì)量和強(qiáng)度有關(guān)的一種力量”。“政策、方向確定后，領(lǐng)導(dǎo)干部起決定性的作用”，同樣一個(gè)廠長(zhǎng)經(jīng)理的作用在企業(yè)中也起著決定性的作用，選好一個(gè)人救活一個(gè)廠，這種鮮活的例子就是對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理作用的充分肯定。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們的思想、觀念、行為發(fā)生了較大的變化，傳統(tǒng)的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的包括薪酬機(jī)制在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)不能充分發(fā)揮作用，甚至制約了人們積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮。廠長(zhǎng)經(jīng)理與一般員工在企業(yè)中擔(dān)當(dāng)不同的責(zé)任、從事不同的工作、屬于不同的層次，有不同的權(quán)利與義務(wù),因此，對(duì)于廠長(zhǎng)經(jīng)理的激勵(lì)機(jī)制與一般員工的激勵(lì)機(jī)制在選擇激勵(lì)理論、激勵(lì)方式、激勵(lì)內(nèi)容上應(yīng)有很大的區(qū)別。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的有關(guān)理論中，普通員工與廠長(zhǎng)經(jīng)理分屬不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)，一般勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者的收入分配有不同的理論基礎(chǔ)。

　　2、廠長(zhǎng)經(jīng)理與普通員工的區(qū)別

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，廠長(zhǎng)經(jīng)理作為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，必須具備企業(yè)家的素質(zhì)。根據(jù)其在企業(yè)中的位置，廠長(zhǎng)經(jīng)理對(duì)企業(yè)所起的作用與普通員工有很大的區(qū)別。

　　一般來(lái)說(shuō)，廠長(zhǎng)經(jīng)理與普通員工的區(qū)別在于：(1)廠長(zhǎng)經(jīng)理直接對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)，而一般員工只對(duì)本崗位或部門(mén)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率負(fù)責(zé)，有全部與局部的差別。(2)廠長(zhǎng)經(jīng)理的工作繁雜性高，他們從事的是“復(fù)雜勞動(dòng)”，具有創(chuàng)新性，而一般員工從事的是較為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)。廠長(zhǎng)經(jīng)理作為一種特殊的人才資本，其勞動(dòng)是一種高智能的勞動(dòng)，它除了需要良好的知識(shí)、能力基礎(chǔ)之外，還需要一種不間斷性。(3)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)性較大，如果失敗將影響其職業(yè)前途，而一般員工的工作風(fēng)險(xiǎn)性較小。由于各種不確定性因素的存在，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中盡可能要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、獲得收益。然而把握一個(gè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)，就可能放棄其它市場(chǎng)機(jī)會(huì)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)是無(wú)處不在的。(4)經(jīng)營(yíng)者的工作將對(duì)企業(yè)的整體效益、生存和發(fā)展產(chǎn)生直接的影響，而一般員工的工作對(duì)企業(yè)影響是局部的或間接的。

　　因此，廠長(zhǎng)經(jīng)理與一般員工屬于不同的序列，存在于不同層次，在企業(yè)中起著不同作用，其考核辦法、掛鉤指標(biāo)也不一樣。一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)好壞，其中一個(gè)極為重要的因素是經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)、能力及其努力程度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，必須培養(yǎng)高素質(zhì)、職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍，造就職業(yè)經(jīng)理人，從各個(gè)方面創(chuàng)造條件使經(jīng)營(yíng)者能發(fā)揮更大的作用。因此，一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)對(duì)象首先是企業(yè)家，這是不可回避的事實(shí)，沒(méi)有對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)，就談不上是企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制?，F(xiàn)代組織理論認(rèn)為，一種有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)保證組織成員的收益與其對(duì)實(shí)現(xiàn)組織的貢獻(xiàn)大致處于均衡狀態(tài)。為此，就必須在明確經(jīng)營(yíng)者利益的基礎(chǔ)上，把經(jīng)營(yíng)者與勞動(dòng)者的收入?yún)^(qū)別開(kāi)來(lái)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的收入實(shí)行年薪制，使之與企業(yè)的效益和資產(chǎn)的保值增值聯(lián)系起來(lái)。

　　3、國(guó)有企業(yè)中廠長(zhǎng)經(jīng)理激勵(lì)的不足

　　目前在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，存在廠長(zhǎng)經(jīng)理危機(jī)的主要根源在于激勵(lì)不足，激勵(lì)不足是目前國(guó)有企業(yè)中存在的最大問(wèn)題，也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要解決的首要問(wèn)題。據(jù)調(diào)查資料，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年收入不到總體水平的82%，僅為外商投資企業(yè)的五分之一，這是于國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位極不相稱的。國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)經(jīng)理月工資幾千元，民營(yíng)企業(yè)家動(dòng)則年薪十幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)，甚至上百萬(wàn)，幾百萬(wàn)。國(guó)有企業(yè)一般為大型骨干企業(yè)，國(guó)家的支柱產(chǎn)業(yè)。如齊魯石化公司勝利煉油廠，一個(gè)加工原油能力1000萬(wàn)噸的大型煉油化工型企業(yè)，職工5000余人，運(yùn)作資產(chǎn)450億元，而其廠長(zhǎng)的月工資僅為3000多元，加上獎(jiǎng)金月收入也不足5000元。這樣一個(gè)大型的高溫、高壓的煉油化工企業(yè)，其廠長(zhǎng)年收入也僅僅是幾萬(wàn)元，與幾十萬(wàn)、上百萬(wàn)元收入的民營(yíng)企業(yè)家形成了很大的反差，其薪酬的激勵(lì)性可想而知。廠長(zhǎng)經(jīng)理作為企業(yè)的高層管理者，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策和日常運(yùn)作負(fù)主要責(zé)任，因而承擔(dān)著主要的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)的失敗，往往歸咎于廠長(zhǎng)經(jīng)理個(gè)人的失敗，如此的對(duì)應(yīng)關(guān)系使得經(jīng)營(yíng)者“戰(zhàn)戰(zhàn)兢，如履薄冰”。所以，根據(jù)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，廠長(zhǎng)經(jīng)理的高風(fēng)險(xiǎn)必然要求以高的報(bào)酬相匹配。否則，根據(jù)“需要層次理論”，廠長(zhǎng)經(jīng)理的需要不能得到滿足，就產(chǎn)生不了興奮，不能激發(fā)他們的積極性，喪失的不僅是廠長(zhǎng)經(jīng)理的效率，還有給企業(yè)帶來(lái)的不利的效果。激勵(lì)的力度在于切實(shí)貫徹報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)匹配的原則，使管理者從內(nèi)部產(chǎn)生動(dòng)力，主動(dòng)加強(qiáng)自我激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的最佳方式與效果。 因此，傳統(tǒng)的薪酬制度對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理等高級(jí)企業(yè)管理人員來(lái)說(shuō)已嚴(yán)重的不適應(yīng)。根據(jù)效率報(bào)酬理論，在沒(méi)有激勵(lì)或激勵(lì)不足的情況下，勞動(dòng)者是懶散的;對(duì)偷懶行為的監(jiān)督是需要成本的;勞動(dòng)者的生產(chǎn)率取決于報(bào)酬率。廠長(zhǎng)經(jīng)理是高素質(zhì)的管理者，承擔(dān)著較大的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)他們的薪酬激勵(lì)不能再沿用老一套辦法，而應(yīng)該建立一套新型的風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬、責(zé)任與權(quán)利相匹配的薪酬激勵(lì)機(jī)制，來(lái)充分激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益。

　　4、年薪制的有效激勵(lì)作用

　　激勵(lì)的目的是產(chǎn)生效益，效益決定于效率。近些年來(lái)，國(guó)有企業(yè)薪酬制度改革一貫堅(jiān)持的原則是“效率優(yōu)先，兼顧公平”。但在執(zhí)行中始終是“兼顧公平”有余，“效率優(yōu)先”不足;“按勞分配”有余，“按生產(chǎn)要素分配”不足。我國(guó)正處于社會(huì)主義初級(jí)階段，我們的中心任務(wù)是發(fā)展生產(chǎn)力，發(fā)展生產(chǎn)力必須堅(jiān)持效率優(yōu)先的原則。沒(méi)有效率，沒(méi)有生產(chǎn)力的發(fā)展就沒(méi)有公平分配的物質(zhì)基礎(chǔ)。同樣，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)是要求各個(gè)經(jīng)濟(jì)利益主體，按照市場(chǎng)要求從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，經(jīng)濟(jì)效率高的經(jīng)濟(jì)主體才能取勝。提倡效率優(yōu)先，承認(rèn)差別，認(rèn)同企業(yè)家的特殊作用，才能促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益才能進(jìn)一步提高。

　　就建立企業(yè)的利益分配來(lái)說(shuō)，一般包括三方面的利益：一是財(cái)產(chǎn)所有者的利益;二是經(jīng)營(yíng)者的利益;三是一般員工的利益。按經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來(lái)講，財(cái)產(chǎn)所有者的收入應(yīng)取決于財(cái)產(chǎn)的投入量，經(jīng)營(yíng)者的收入應(yīng)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，一般員工的收入應(yīng)與勞動(dòng)的成果直接掛鉤。鑒于廠長(zhǎng)經(jīng)理在企業(yè)中的作用，對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的有效激勵(lì)，就能產(chǎn)生高的效率，取得高的效益，企業(yè)獲得較高的收益。“效率優(yōu)先，兼顧公平”，“效率優(yōu)先”是手段，“兼顧公平”是目的，高效率才能產(chǎn)生高水平的公平，才能達(dá)到資產(chǎn)所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者的三方共同受益。

　　年薪制作為一項(xiàng)有效的激勵(lì)機(jī)制，認(rèn)真實(shí)施好年薪制，能夠最大限度地發(fā)揮對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的激勵(lì)作用，充分激發(fā)他們的積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來(lái)更大的效益，使得所有者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者三方較高水平的受益。

　　(四)廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制是進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制的要求

　　現(xiàn)代企業(yè)制度最基本的出發(fā)點(diǎn)就是要在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中保護(hù)出資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者三方的利益，正確處理這三者的經(jīng)濟(jì)利益，形成激勵(lì)和約束相結(jié)合的機(jī)制，起到相互制衡的作用。經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任就是要保證出資者的財(cái)產(chǎn)保值增值并取得收益。因此，就必須賦予廠長(zhǎng)經(jīng)理等經(jīng)營(yíng)者相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)企業(yè)全部財(cái)產(chǎn)的權(quán)利，并根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給予經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)營(yíng)利益，經(jīng)營(yíng)利益是約束制衡經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的杠桿。按照國(guó)際慣例，對(duì)經(jīng)營(yíng)者運(yùn)用這一杠桿就必須實(shí)行年薪制。在我國(guó)國(guó)有企業(yè)中，對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理實(shí)行年薪制，可以激發(fā)廠長(zhǎng)經(jīng)理的工作積極性，也可以進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的約束力度。

　　傳統(tǒng)的薪酬制度由于實(shí)行的是從上到下的有一定級(jí)數(shù)的等級(jí)工資制度，無(wú)論廠長(zhǎng)經(jīng)理、一般員工只需對(duì)號(hào)入座，有“死工資”的說(shuō)法。特別是對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理等高級(jí)企業(yè)管理人員，他們的薪酬與自己的努力程度、積極性、企業(yè)的效益均沒(méi)有太大關(guān)系，企業(yè)效益好了，廠長(zhǎng)經(jīng)理的收益并無(wú)大的提高，企業(yè)虧損了，有國(guó)家補(bǔ)貼或銀行提供貸款，也不會(huì)明顯降低廠長(zhǎng)經(jīng)理的收入，因此，傳統(tǒng)的薪酬制度談不上對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理的約束性。而年薪制由于其本身的特點(diǎn)，基本年薪只是保證經(jīng)營(yíng)者的基本生活，相對(duì)數(shù)量較小，風(fēng)險(xiǎn)年薪與經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，一般數(shù)量較大。風(fēng)險(xiǎn)年薪與企業(yè)的保值增值等經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)有關(guān)，風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬相互匹配，經(jīng)營(yíng)者完成了一定的任務(wù)，就能在年終拿到與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)年薪，如果企業(yè)沒(méi)有達(dá)到與經(jīng)營(yíng)者預(yù)先簽定好的有關(guān)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，經(jīng)營(yíng)者的年薪就要相應(yīng)減少;發(fā)生了不合理的虧損，就必須用有關(guān)的經(jīng)營(yíng)者的年薪來(lái)抵賠，當(dāng)年不夠賠的還要用下一年的年薪來(lái)賠，最終不能賠付的，公司必須將其解聘。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，年薪制對(duì)廠長(zhǎng)經(jīng)理等經(jīng)營(yíng)者具有較大約束性。

　　四、實(shí)行廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制應(yīng)注意的問(wèn)題

　　(一)選擇好廠長(zhǎng)經(jīng)理人

　　選聘一個(gè)綜合素質(zhì)優(yōu)秀的廠長(zhǎng)經(jīng)理不是一件容易的事。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才競(jìng)爭(zhēng)加劇，人才流動(dòng)頻繁，人才素質(zhì)又參差不齊，因此，選擇廠長(zhǎng)經(jīng)理應(yīng)由投資者與專(zhuān)業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)組成評(píng)聘委員會(huì)，對(duì)選聘對(duì)象進(jìn)行考評(píng)。考評(píng)的重點(diǎn)應(yīng)是學(xué)歷、資歷、忠誠(chéng)度、能力、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等，其中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可以較為客觀的反映企業(yè)家的綜合能力。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)歷史應(yīng)該盡量考察詳細(xì)，有經(jīng)營(yíng)劣跡記錄的人員堅(jiān)決不能選聘。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考評(píng)可以通過(guò)筆試，競(jìng)爭(zhēng)答辯，考察考核的辦法，最后簽訂聘任合同。簽訂聘任合同是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，它是約束、激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的重要手段之一。

　　(二)建立科學(xué)的指標(biāo)考核體系

　　國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)，以資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率為主，這些考核指標(biāo)應(yīng)盡可能的反應(yīng)國(guó)有企業(yè)的特點(diǎn)與經(jīng)營(yíng)方式，以能夠量化的方式進(jìn)行明確規(guī)定，以便于對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)的確定，要建立在客觀分析的基礎(chǔ)上，即要有發(fā)展性，又要有連續(xù)性;即要充分激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性與創(chuàng)造性，又要達(dá)到合情合理，千萬(wàn)不要“一刀切”，不要“鞭打快牛”?？己似谙抟灾虚L(zhǎng)期為宜，這樣有利于國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)者的短期行為。

　　(三)報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)充分匹配

　　經(jīng)營(yíng)者的風(fēng)險(xiǎn)與報(bào)酬要充分匹配，風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大、報(bào)酬過(guò)低會(huì)降低經(jīng)營(yíng)者的積極性;風(fēng)險(xiǎn)過(guò)小，報(bào)酬過(guò)大會(huì)增加投資者的成本。風(fēng)險(xiǎn)是將來(lái)可能發(fā)生且可以通過(guò)保險(xiǎn)和預(yù)見(jiàn)加以排除的損害事件，經(jīng)營(yíng)者的決策很大一部分是為將來(lái)做出的，從經(jīng)營(yíng)者個(gè)人來(lái)講，經(jīng)營(yíng)者最關(guān)心的是自己的聲譽(yù)和人力資本價(jià)值。如果經(jīng)營(yíng)突出，自己會(huì)成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的明星，收入大副提高;如果失敗，經(jīng)營(yíng)名聲掃地，收入大減，而且很難繼續(xù)聘用。因此，為鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，就必須在年薪上有所體現(xiàn)，達(dá)到報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)的充分匹配。

　　(四)執(zhí)行嚴(yán)格的審計(jì)制度

　　審計(jì)的作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，對(duì)于投資者來(lái)說(shuō)，審計(jì)的首要作用就是通過(guò)審查對(duì)經(jīng)營(yíng)者的管理責(zé)任及履行情況簽發(fā)審計(jì)意見(jiàn)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的鑒定，從而決定如何兌現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬。第二，在信息不對(duì)稱的情況下，審計(jì)報(bào)告可以提供給投資者較為有效的信息，保證投資者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效監(jiān)督。第三，對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，審計(jì)是一種來(lái)自第三方的公正客觀的評(píng)價(jià)，能夠使經(jīng)營(yíng)者正確認(rèn)識(shí)自己的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。因此，只有建立起公正客觀有效的審計(jì)制度，年薪制才能激發(fā)經(jīng)營(yíng)者的積極性，否則，年薪制就會(huì)成為旱澇保豐收的高薪制或高薪斂財(cái)?shù)谋Ｗo(hù)傘。

　　(五) 建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)

　　年薪制的核心是對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，其前提條件是建立現(xiàn)代企業(yè)制度。現(xiàn)代企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)和特征是投資者、經(jīng)營(yíng)者等不同要素通過(guò)公司制企業(yè)的權(quán)利機(jī)構(gòu)、決策機(jī)構(gòu)和管理執(zhí)行、監(jiān)督機(jī)構(gòu)，形成各自獨(dú)立、權(quán)責(zé)分明又相互制約的關(guān)系，不僅保證各主體權(quán)利的享有，又提供了各自權(quán)益實(shí)現(xiàn)的制度保障。因此，在當(dāng)前情況下，國(guó)有企業(yè)迫切需要加速建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立起有效的激勵(lì)制度、約束制度、風(fēng)險(xiǎn)制度，年薪制才能更好的起到應(yīng)有的作用。

　　廠長(zhǎng)經(jīng)理年薪制作為一種新型的薪酬激勵(lì)制度，毋庸質(zhì)疑其先進(jìn)性、科學(xué)性，盡管其作為一項(xiàng)制度還存在需要繼續(xù)完善的地方。國(guó)有企業(yè)要重振雄風(fēng)，中國(guó)企業(yè)要在全球市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)化的環(huán)境下立于不敗之地，我們就必須義無(wú)返顧的執(zhí)行年薪制。只要我們突破傳統(tǒng)的平均主義的影響，加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的步伐，樹(shù)立科學(xué)的人才觀，建立有效的激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，創(chuàng)造適宜的環(huán)境，年薪制就能得到進(jìn)一步的發(fā)展，充分發(fā)揮年薪制對(duì)企業(yè)家的激勵(lì)作用，為打造我國(guó)高效的企業(yè)，在市場(chǎng)化的今天做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。