摘要：積極組織行為學是組織行為學科在21世紀才興起的新的研究領域，由魯森斯于2002年正式提出，強調對人類心理優(yōu)勢的開發(fā)與管理。文章發(fā)表在《教學與管理》上，是研究生論文發(fā)表范文，供同行參考。

　　關鍵詞：消極取向,積極心理學運動,積極組織行為學

　　積極組織行為學與傳統(tǒng)組織行為學將研究領域的重點放在解決管理者和員工的機能失調、沖突、工作壓力等問題上所不同的是，積極組織行為學將研究重點放在如何采取積極的方法和怎樣發(fā)揮員工優(yōu)勢以提高組織的績效水平上。

　　傳統(tǒng)組織行為學研究中的消極取向

　　組織行為學發(fā)端于Mayo等人所做的霍桑研究。從那時起，員工的積極特性與績效之間的明確關系已為人們所認識。組織行為研究者發(fā)現，諸如正面強化和積極情緒等因素能夠對員工的態(tài)度起到積極的引導作用，甚至幽默也能對績效產生顯著的正面影響。

　　然而，盡管有關人的積極特性的研究有如此好的開端。大量的實證支持以及顯著的表面效度(顯然自信、樂觀的員工更富有成效)，傳統(tǒng)組織行為學領域卻仍更多地聚焦于組織、團隊、管理者和員工的機能不良等方面，如怎樣引導和激勵消極、懶惰的員工;如何糾正不良的工作作風、態(tài)度和行為;如何更有效地管理沖突和應對壓力、倦怠。

　　POB所包含的子概念

　　符合POB定義標準的概念主要有自我效能感(self-efficacy)、希望(hope)、樂觀(optimism)、主觀幸福感(subjectivewell-being)和恢復力(resilience)等，它們是POB取向最典型的代表。

　　自我效能感

　　自我效能感是指人們對自己實現特定領域行為目標所需能力的一種信念。它是目前POB諸概念中研究最多、理論發(fā)展最為成熟的一個。這一概念最主要的理論家和研究者Bandura強調指出，自我效能感是積極性發(fā)揮作用最普遍、也最為重要的心理機制，人們只有相信自己的行為能夠達到理想的效果，并能阻止不理想結果的發(fā)生，才會有行動的動機。

　　然而，除了少數理論研究者之外，它基本上為傳統(tǒng)的組織行為學所忽視。自我效能感也非常符合POB的其他三個標準，即能夠被有效測量、開發(fā)和提高工作績效。

　　希望

　　希望是指個體相信自己能夠設置目標，想出如何實現目標的途徑，并激勵自己去實現目標的一種信念。它不僅僅反映了個體達成目標的決心，而且也包括了個體對能夠制定完美的計劃和確定達成目標的有效途徑的一種信心。

　　臨床心理學家Snyder等人的研究表明，滿懷希望的人往往對既定目標更加堅定并受之激勵;重視目標以及目標實現過程中所取得的進步;樂于與其他人進行互動和適應新的溝通;在壓力情境下較少體驗到焦慮;對環(huán)境變遷的適應能力更強。這些方面對于今天的管理者和員工而言無疑是非常理想的特征。

　　樂觀

　　心理學家把樂觀定義為一種傾向于做積極結果預期和積極因果歸因的認知特性。樂觀者做外部的(不是自己的錯)、非穩(wěn)定的(暫時的挫折)以及特定的(只是這一情境中的問題)歸因;悲觀主義者則做內部的(是自己的錯)、穩(wěn)定的(會持續(xù)較長一段時間)以及總體的(會破壞他們所做的一切)歸因。

　　主觀幸福感

　　主觀幸福感是指人們關于自己生活的情感性和認知性的評價。在這種意義上，決定人們是否幸福的并不是實際發(fā)生了什么，關鍵是人們對所發(fā)生的事情在情緒上做出何種解釋，在認知上進行怎樣的加工。與POB這一總括性概念相一樣，主觀幸福感也日益受到重視，這反映了人們注重美好生活這一社會趨勢。

　　恢復力

　　恢復力是指面對喪失、困難或者逆境時的有效應對和適應。當生活變化對人們造成威脅時，這種自我保護的生物本能就會展現出來?；謴土Π枰藗冊谕昶诤统扇似诙家粩鄬W習的一系列關鍵技能，它的提高意味著成長、健康和幸福。恢復力的相關因素涵蓋了人類自身大量的積極品質，比如自尊、自我效能、責任感、成就動機、計劃能力、內控、高期望、自律、批判思維、熱情、樂觀、好脾氣、敏捷、積極行動、高智商、問題解決能力、人際溝通能力等等。

　　結論

　　本文在組織行為研究中提出POB的理念，并不是要否認傳統(tǒng)組織行為研究的重要性和價值，而是希望在已有研究的基礎上增加一種積極定向的研究取向，提倡一種以優(yōu)勢、積極性為導向的管理方法，它要求組織確立一種高度重視積極心理能力的全新管理理念。

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