內(nèi)容摘要：零售商業(yè)企業(yè)人才倡議調(diào)整迫在眉睫。西方商業(yè)經(jīng)濟(jì)專家認(rèn)為，一個(gè)大中型商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)支出中，人力資源成本應(yīng)該占50%以上?，F(xiàn)代商業(yè)直接受國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的波動(dòng)和消費(fèi)方式傾向變化的影響，在組織體系和經(jīng)營(yíng)倡議上缺少穩(wěn)定性，使人力資本管理的難度和復(fù)雜性增加。2005年我國(guó)服務(wù)業(yè)企業(yè)500強(qiáng)的商業(yè)零售業(yè)首次以69家企業(yè)組成的龐大陣容在房地產(chǎn)業(yè)之后排名第二

　　關(guān)鍵詞：外資商業(yè)企業(yè)人力資源管理

　　目前，我國(guó)的零售流通業(yè)已進(jìn)入完全競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，我國(guó)商業(yè)企業(yè)人力資源管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)。應(yīng)該認(rèn)真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國(guó)商業(yè)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。

　　外資商業(yè)企業(yè)人才倡議的特點(diǎn)

　　跨國(guó)公司人才“本土化”倡議進(jìn)一步推進(jìn)

　　跨國(guó)公司在中國(guó)發(fā)展成熟的一個(gè)標(biāo)志之一，是中國(guó)經(jīng)理人的日益增加。據(jù)德勒與“CFOAisa”的最新國(guó)際調(diào)查報(bào)告(共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司)顯示：外資公司的“本土化”趨勢(shì)會(huì)繼續(xù)推進(jìn)，三分之一的公司計(jì)劃逐步減少目前由外方人員擔(dān)任的高級(jí)職位。人才本土化倡議一是保證公司的平穩(wěn)運(yùn)行，使各種經(jīng)營(yíng)行為符合中國(guó)的國(guó)情;通過爭(zhēng)奪核心人才以削弱我國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，提高產(chǎn)品的市場(chǎng)份額;工資水平相對(duì)較低，可以節(jié)省經(jīng)營(yíng)成本，保持管理隊(duì)伍的穩(wěn)定性;增強(qiáng)中國(guó)消費(fèi)者對(duì)公司的認(rèn)同和信任，提高親和力。外資商業(yè)企業(yè)憑借其雄厚的綜合實(shí)力，科學(xué)和高效的人才管理模式，爭(zhēng)奪我國(guó)的優(yōu)秀人才。

　　沃爾瑪亞洲地區(qū)業(yè)務(wù)最高負(fù)責(zé)人JoeHartfield稱進(jìn)入中國(guó)深圳8年最大的收獲是本地的人才?，F(xiàn)在，沃爾瑪40家店的總經(jīng)理全部來自本地員工，整個(gè)沃爾瑪中國(guó)公司中方人員的比例保持在99%以上，麥德龍中國(guó)總裁Hans-JoachimKoerber也指出，中國(guó)業(yè)務(wù)的發(fā)展在很大程度商取決于我國(guó)員工。

　　外資零售商業(yè)企業(yè)加快對(duì)高素質(zhì)人才的爭(zhēng)奪

　　中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場(chǎng)、百貨店、貿(mào)易公司不斷增加，店長(zhǎng)、部門經(jīng)理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財(cái)務(wù)、法務(wù)、人事等崗位成為零售業(yè)的需求熱點(diǎn)。據(jù)宜家中國(guó)區(qū)人事經(jīng)理介紹，店長(zhǎng)在零售行業(yè)屬于高級(jí)人才，應(yīng)具備綜合知識(shí)和長(zhǎng)期行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)、談判、應(yīng)變和公關(guān)等方面的綜合能力。家樂福已在中國(guó)23個(gè)城市開設(shè)了51家分店，計(jì)劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級(jí)以上管理人員加盟。據(jù)了解，由于現(xiàn)今的零售業(yè)已不再是一手交錢一手交貨的簡(jiǎn)單交易行為，而涉及到銷售、采購(gòu)、倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸?shù)榷鄠€(gè)環(huán)節(jié)，導(dǎo)致中高層的行業(yè)管理人才和高端技術(shù)人才的競(jìng)爭(zhēng)激烈，缺口明顯。

　　薪酬水平是衡量職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人價(jià)值的重要依據(jù)，跨國(guó)公司通過使用高薪和組合報(bào)酬(運(yùn)用基本年薪、年度獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃、股票期權(quán)甚至享受全球的利潤(rùn)分享計(jì)劃等相結(jié)合的報(bào)酬)等方法，爭(zhēng)奪我國(guó)的優(yōu)秀人才。在國(guó)外大型零售企業(yè)工作過的高級(jí)管理人才年薪可達(dá)到20萬人民幣。高級(jí)采購(gòu)經(jīng)理月薪也能達(dá)到8000-10000元。國(guó)際化的壓力與本土化的挑戰(zhàn)成為人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。

　　對(duì)未來優(yōu)秀人才的教育投資。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國(guó)有近30所國(guó)家重點(diǎn)高校設(shè)立了有外資參與的獎(jiǎng)學(xué)金，由外資企業(yè)影響其畢業(yè)生分配。清華大學(xué)近100種獎(jiǎng)學(xué)金中，外資企業(yè)參與的占一半，且數(shù)額巨大;北京大學(xué)的400多萬元獎(jiǎng)學(xué)金中有300多萬元由外商投資企業(yè)提供?？鐕?guó)公司通過在華設(shè)立研發(fā)中心與國(guó)內(nèi)大學(xué)及研究機(jī)構(gòu)展開密切交流與合作。從功能和技術(shù)層次劃分，跨國(guó)公司在華研發(fā)中心大體可分為三大類：一是基礎(chǔ)開發(fā)型。技術(shù)成果面向全球市場(chǎng)或從事基礎(chǔ)研究，一般為全球性研發(fā)中心;二是應(yīng)用開發(fā)型。主要從事面向中國(guó)市場(chǎng)的產(chǎn)品應(yīng)用開發(fā)，一般為區(qū)域性研發(fā)中心;三是技術(shù)支持型。主要從事測(cè)試服務(wù)、產(chǎn)品維修等從屬于公司主營(yíng)業(yè)務(wù)的技術(shù)服務(wù)。

　　員工培訓(xùn)的國(guó)際發(fā)展新趨勢(shì)。國(guó)際上的優(yōu)秀企業(yè)鼓勵(lì)、要求員工利用現(xiàn)有的資源終身學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，多數(shù)跨國(guó)企業(yè)都有正規(guī)的海外培訓(xùn)計(jì)劃。在企業(yè)為員工提供的福利中，培訓(xùn)和進(jìn)修是最受歡迎的。隨著工業(yè)社會(huì)向信息社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)都十分重視對(duì)員工的培訓(xùn)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心。

　　美國(guó)公司對(duì)員工培訓(xùn)主要方式有：公司內(nèi)部短期培訓(xùn)，企業(yè)送出去培訓(xùn)，在職學(xué)習(xí)，公司還會(huì)選送有潛力的經(jīng)理攻讀高級(jí)經(jīng)理商學(xué)班等等。美國(guó)企業(yè)還較為重視高層經(jīng)理人員的短期培訓(xùn)，大公司每年花費(fèi)在這種培訓(xùn)上的費(fèi)用比例相當(dāng)高。