這篇績效管理類論文投稿發(fā)表了基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理困境，當前醫(yī)療衛(wèi)生績效管理制度存在缺陷，績效管理體制失調是直接影響績效管理制度的因素，論文圍繞實施績效管理的困境進行了闡述，分析了相關的改革對策，為績效管理制度的開展提供良好的條件。

　　關鍵詞：績效管理類論文投稿,基層醫(yī)療,衛(wèi)生機構,績效管理,改革策略

　　績效管理制度是社會主義的新型分配制度，能夠使衛(wèi)生服務供求雙方的激勵政策相互協(xié)調。當前我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構在落實績效管理制度時，面臨很多困難，如：硬件技術落后、績效管理制度不完善、管理制度失衡等，阻礙了社會的發(fā)展。為了充分發(fā)揮該制度的優(yōu)勢，必須落實好以下幾個工作：改進傳統(tǒng)的約束機制、協(xié)調績效管理制度與醫(yī)療衛(wèi)生機制、加強硬件設施建設等，從而為績效管理制度的開展提供良好的條件。

　　一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效管理的困境

　　1.績效管理制度不完善

　　當前醫(yī)療衛(wèi)生機構管理制管理制度面臨的困境為：績效管理制度被單純地劃分為工資分配制度。從內容的層面來考慮，該制度側重點為物質產品，而忽略了對精神層面的建設;從方法論的角度來分析，重視激勵制度，而輕視了約束制度;從流程的層面來看，側重考核制度，而忽略了獎勵與懲罰機制。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構在技校管理制度上雖然能夠從一定程度上調動醫(yī)務人員的積極性，但是其制度優(yōu)勢不明顯。

　　2.績效管理技術落后

　　當前醫(yī)療衛(wèi)生機構的績效管理技術較為落后。其技術的參考對象為準繩、信息數據。落后的績效管理技術會影響考核報告的公正性，不能正確體現出真實的技?？己诵畔?，如：業(yè)務水平低的醫(yī)生，其考核結果為：優(yōu)秀。業(yè)務水平高的醫(yī)生，其考核結果是：合格。一般情況下，績效管理技術應用于：獲取績效信息、確定考核指標。值得注意的是，對于技校管理而言，其重要的依據為：考核指標，當考核指標缺乏科學性時，考核目標將違背考核結果。在當前環(huán)境中，某些行政部門的衛(wèi)生醫(yī)療機構設置了績效指標：門診量、均次門診費。該指標能夠充分調動工作人員的積極性，在維護基層醫(yī)療公益性的基礎上，滿足病人們的需求。從健康的層面來考慮，醫(yī)療服務數量需要控制在合理的范圍內，門診量在考核期間，需要設置相對合理的機構數量、工作人員數量。同時門診每次平均費用應結合當地的經濟指標進行合理設置。考核醫(yī)療服務的最終指標為：其性價比的高低。

　　3.績效管理機制不合理

　　由于醫(yī)療績效考核主體不同，其考核模式也具有差異性?？冃Ч芾碇贫劝ǎ汗苤企w制、治理機制。當管理者從監(jiān)管部門的層面衡量，機構體制常為前者。從付費者的層面來考慮時，醫(yī)療結構為后者。從屬性的角度出發(fā)，兩者的差異為：獎懲模式、考核模式的差異性。從績效治理機制的層面來考慮時，模式主要為付費制度。

　　二、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效管理的改革策略

　　1.完善績效管理制度

　　為了調動工作人員的積極性，衛(wèi)生機構需要落實好以下幾個方面的工作：堅持精神層面與物質層面相結合，從而充分發(fā)揮工作人員的經濟屬性優(yōu)勢。醫(yī)療結構可以把員工的福利、職稱測評等歸于績效管理制度，有效防止績效管理制度的功效減弱;將績效工資與文化建設相結合，文化精神作為醫(yī)院的軟實力，應保障醫(yī)療績效與實際工資相協(xié)調，從而充分發(fā)揮績效管理制度的作用。其次，部署激勵工作。績效管理制度不僅能夠調動員工的積極性，而且能夠約束員工的不規(guī)范行為。

　　一旦績效管理形成重視前者忽視后者的習慣，將會為醫(yī)療機構的公益帶來負面影響，不利于病人看病。當機構重視后者忽略前者時，會導致員工的積極性降低。所以，為了保障基層醫(yī)療機構積極性與公益性的良好協(xié)調，績效管理工作必須具備科學性。對于傳統(tǒng)的績效管理而言，考核作為整項工作的目標，獎懲能夠保障工作環(huán)節(jié)的公正性。但是，由于當前的績效管理越來越復雜，涵蓋了績效輔導、計劃、反饋、改進等模塊，其重要原因為：延伸績效管理對部門、員工的利益。包括：應用績效管理模式，能夠加強機構的體制建設，從而提升總體服務質量。

　　2.加強績效管理技術應用

　　當考核指標不規(guī)范時，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構可以采取的措施包括：完善醫(yī)療服務信息平臺，該平臺能夠獲取豐富的醫(yī)療行為信息，該信息具備真實性的特征，屬于考核對象醫(yī)療行為的歷史記錄報告;完善分級醫(yī)療體系，主觀部門通過該體系，能夠掌握患者的醫(yī)療質量信息，使就醫(yī)模式更加規(guī)范，從而提供給患者更好的就診需求。當地機構還應加強硬件設施建設，為績效考核工作的開展提供更好的環(huán)境。值得注意的是，對于激勵理論而言，設立分級醫(yī)療體系、完善醫(yī)療信息平臺能夠獲取更多的醫(yī)療信息，但并非必要條件。

　　主要原因為：考核部門在獲取真實的數據信息時，具有一定的主觀因素，一旦缺乏主觀因素，績效考核制度的優(yōu)勢將不斷減弱。在政策環(huán)境下，績效考核所花費的經濟成本需要由醫(yī)療機構承擔，導致多數衛(wèi)生醫(yī)療結構不愿意使用該策略。為了解決這一問題，醫(yī)療衛(wèi)生機構需要及時設置激勵約束機制，該機制的模式包括：當考核主體是醫(yī)療衛(wèi)生保鮮機構時，約束機制為機構與參保人員間的交易制衡機制;當考核主體為基層醫(yī)療衛(wèi)生行政部門時，約束機制屬于民眾制約機制。

　　其次，醫(yī)療服務體系包含較為模塊，具有一定的繁雜性與難度性，分級醫(yī)療體系、信息平臺難以收集隱性數據，僅能獲取顯性的公共數據，對于醫(yī)療衛(wèi)生機構而言，隱性數據具有較高價值，其直接關系到其績效考核報告。為了避免考核對象侵犯患者的權利，并且保障考核對象在獲取隱私數據的基礎上，能夠為其服務。

　　對策為：建設考核對象與患者間的激勵機制。從衛(wèi)生經濟的層面來考慮，醫(yī)療服務供給競爭機制在保險預付費模式中，能夠有效達到雙方的平衡。另外，當考核主體不能收集到患者的隱私信息時，考核對象依舊能認真工作。因此，當考核主體獲取詳細的醫(yī)療信息時，能夠從很大程度上保障考核結果的真實可靠性。為了獲取該信息，分級醫(yī)療體系能夠對其做出有效的保障。其次，當考核主體未獲取隱私信息時，也應設置激勵機制，使考核對象能夠認真工作。

　　3.完善績效管理機制

　　基層醫(yī)療衛(wèi)生機構通過設置市場化機制與治理相協(xié)調的模式，能夠促進我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的發(fā)展，具有公益性與可持續(xù)發(fā)展性。因此，績效治理機制具有重要意義。西方發(fā)達國家設立了競爭首診機制，并且獲得了成功。我國應結合當前國情，適當借鑒其經驗，績效管理模式與治理型市場化機制相結合后，能夠有效解決當前我國醫(yī)療衛(wèi)生機構出現的普遍問題。在該機制下，考核主體、對象具有獨立性，同時，考核對象與服務對象間具有激勵相容機制，可以保障績效考核結果的真實性，維護了績效獎懲的公平性。當考核對象未能獲取隱性信息時，依舊能夠認真工作。雖然我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構處于初級階段，市場化機制改革歷程有30多年，多數地區(qū)應用了績效管制體制，但是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構機制具有較強的約束力，如：考核主體與考核對象的粘性強，考核對象、服務對象、考核主體的激勵關系難以協(xié)調，導致績效管理制度難以充分發(fā)揮其作用，不符合激勵約束機制的發(fā)展目標。

　　三、結語

　　綜上所述，對于當前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理制度而言，存在問題的根源為：制度問題、技術問題。當技術出現問題時，績效管理效率將降低;當制度出現問題時，績效管理將失去作用。因此，為了徹底解決這一問題，管制型市場化機制應及時轉型為治理型市場化機制，并且落實好績效治理機制，從而實現基層醫(yī)療衛(wèi)生機構的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]趙云，曹軍，張引.基層醫(yī)療衛(wèi)生機構實施績效管理的困境與策略[J].衛(wèi)生經濟研究，2013，(4)：6-10.

　　[2]胥娜.基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效管理的對策[J].管理觀察，2015，(9)：159-161.

　　作者：孫淦林 單位：興化市戴窯中心衛(wèi)生院