(一)論事業(yè)單位人力資源管理

　　摘要：事業(yè)單位是我國優(yōu)秀人才的匯聚地，并且承擔(dān)著重要的社會職能，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理 提出更多的要求，完善事業(yè)單位的人力資源管理顯現(xiàn)出越來越重要的意義。本文通過對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀、存在問 題的分析，提出建立健全我國事業(yè)單位人力資源管理的建議。

　　A bstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

　　一、事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性

　　人力資源管理(H um an R esource M anagem ent，H R M)是以社會 組織中的人作為對象的管理。而事業(yè)單位的人力資源管理是指在 政策法規(guī)的指導(dǎo)下，運用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對事業(yè)單位的人力資源 進行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源 的優(yōu)化配置?？茖W(xué)進行事業(yè)單位的人力資源管理有著重要意義。

　　1、完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競爭能力的重要源泉。 在當(dāng)今飛速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，智力是重要的生產(chǎn)力，是企業(yè)單 位提高業(yè)績，增強競爭力的重要推動力。而人力資源是社會的第一 資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人 才，事業(yè)單位作為優(yōu)質(zhì)人力資源的匯集地的特點決定了完善事業(yè) 單位人力資源管理，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范、科學(xué)、合 理關(guān)系到事業(yè)單位競爭力的有效提高。

　　2、科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。資 料顯示，到 2005 年底，我國事業(yè)單位總計 125 萬個，有超過 3035 萬個工作人員，占全國財政供養(yǎng)人數(shù)的近 80% ，并且全國機關(guān)事業(yè) 單位的退休費總額上升迅速，目前已遠超千億元。我國事業(yè)單位占 據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，耗費大量財力、物力，擔(dān)負(fù)著我國科教

　　文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領(lǐng)域的重要職能。提高

　　事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此， 科學(xué)合理的優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面 實現(xiàn)的重要保障。

　　3、加強人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的要求。人力 資源管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源開發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡 其能，同時做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，潛力的開 發(fā)，真正的提高單位績效。事業(yè)單位作為人才的匯聚地，科學(xué)有效

　　的實施人力資源管理，做好人力資源開發(fā)，有助于留住人才、發(fā)展

　　人才，提高事業(yè)單位的績效考核水平。 二、事業(yè)單位人力資源管理存在問題分析 目前，在改革發(fā)展以來取得一定成績的基礎(chǔ)上，我國事業(yè)單位

　　人力資源管理同時面凸顯著人力資本負(fù)擔(dān)過重、人力資源管理體 制落后、人力資源考核機制不健全等現(xiàn)狀。事業(yè)的單位的人力資源 管理呈現(xiàn)出進步去缺陷共存，現(xiàn)實狀況與發(fā)展要求并存的狀態(tài)。

　　通過對事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)，各類事 業(yè)單位在發(fā)展中已經(jīng)逐步建立起適合本單位的人力資源管理模 式，但是，事業(yè)人力資源管理在體制建設(shè)、觀念改進、績效考核等方 面還存在諸多問題。

　　1、體制不健全，事業(yè)單位人力資源管理各部門職能不明確。 隨著企業(yè)單位人力資源管理的成效日益顯著，事業(yè)單位近些年來 也開始追尋人力資源管理的創(chuàng)新。但是由于自身特點的局限性，和 長期形成的懶散狀態(tài)的束縛，其很難實現(xiàn)真正的突破.另一方面， 事業(yè)單位有自身的考核機制，但是考核職能分配不清晰。

　　2、觀念陳舊，事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)行力不足。事業(yè)單位

　　中由人事管理向人力資源的管理轉(zhuǎn)變不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，更是 本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從人事管理的被動的、形式的考核，到人力資源管理 的人力資源開發(fā)、人力資源主動培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變需要思想上的卓越認(rèn) 識與轉(zhuǎn)變。但是，我國事業(yè)單位作為國家機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會公益服務(wù) 組織的性質(zhì)使事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)單位。事業(yè)單位在決策 與執(zhí)行上受到很多國家政策的影響和國家體制的條條框框的束 縛。這樣，即使隨著事業(yè)單位人力資源管理改革要求日益高漲和部 分領(lǐng)導(dǎo)思想逐漸改進，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大 員工和基層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使事業(yè)單位的人力資源管理執(zhí)行力嚴(yán)重 不足而流于形式。

　　3、績效考核流于形式，事業(yè)單位人力資源管理成效不明顯。 績效考評(Perform ance A ppraisal)又稱為績效評估、績效考核等。是 組織按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評定企業(yè)員工對其 工作職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績的一種有效的員工分析 與評定體系?！?】目前，績效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣 的績效考核卻在事業(yè)單位無法顯現(xiàn)成效。一方面，事業(yè)單位績效考 核環(huán)境不充分。另一方面，事業(yè)單位績效考核機制本身存在問題。 事業(yè)單位績效考核受傳統(tǒng)考核方式的影響，同時，事業(yè)單位忽視考 核結(jié)果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意 見不能及時反饋，考核目的無法完成。

　　4、員工有效培訓(xùn)缺失，事業(yè)單位人力資源開發(fā)不足。一方面， 事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會職能，同時，事業(yè)單位涉及領(lǐng)域眾多，

　　次發(fā)展。促進農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化，實行科技興農(nóng)，對農(nóng)民進行一系列的農(nóng) 業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，特別是旅游業(yè)。旅游業(yè)的發(fā)展也 帶動餐飲、住宿、購物、游樂等方面的發(fā)展。加強科學(xué)技術(shù)研究，改 善基礎(chǔ)研究條件，制定環(huán)保產(chǎn)業(yè)發(fā)展倡議，加快產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和體 制創(chuàng)新，提高環(huán)保產(chǎn)業(yè)整體素質(zhì)和競爭力。

　　充分發(fā)揮化工方面的人才優(yōu)勢，積極引進科技含量高、經(jīng)濟效 益突出的先進適用技術(shù)。通過新工藝、新技術(shù)的應(yīng)用，降低原材料 和能源的消耗，盡可能把污染物消耗在生產(chǎn)過程中。真的達到少投 入、高產(chǎn)出、低污染的目的。

　　(二)加強固體廢物污染防治

　　隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和技術(shù)水平的提高，應(yīng)學(xué)習(xí)國外先進的 污染物處理技術(shù)，提高生活垃圾分類收集率和固體廢物的綜合利

　　用率，減輕處理廢物產(chǎn)生的資金負(fù)擔(dān)。建成城市垃圾焚燒發(fā)電廠及 生活垃圾無害化處理廠，加大固體廢物的污染治理，實現(xiàn)廢物的資 源化、效益化。加大各污水處理廠的監(jiān)管力度，保證脫出污泥的安 全有效處置。

　　(三)加強宣傳教育，完善公眾參與機制

　　進一步加大環(huán)保宣傳力度，提高公眾的環(huán)保意識。政府部門和 新聞單位應(yīng)該把環(huán)保宣傳作為重要任務(wù)，營造節(jié)約資源和保護環(huán)

　　境的輿論氛圍。同時要提倡公眾綠色消費和節(jié)約型消費。建立環(huán)境 信息公開制度，擴大公眾對環(huán)境的知情權(quán)，及時解決群眾關(guān)心的熱 點和難點問題，擴寬群眾舉報投訴渠道，鼓勵公眾舉報環(huán)境違法行 為。實行規(guī)范化管理，做到“責(zé)、權(quán)”分明，“賞、罰”統(tǒng)一。

　　(四)推進法制建設(shè)，加大環(huán)境執(zhí)法監(jiān)管力度

　　進一步完善環(huán)境保護法規(guī)，加大對環(huán)境違法企業(yè)的限、停、關(guān)

　　(上接第 112 頁) 人員數(shù)量大，這樣事業(yè)單位不僅承擔(dān)著社會職能的支出需要，同時 擔(dān)負(fù)現(xiàn)有眾多職工和離退休職工，因此事業(yè)單位在進行人力資源 的培訓(xùn)的時候缺乏有效的精力和充足的財力。另一方面，事業(yè)單位 中忽視對員工潛力的開發(fā)。由于事業(yè)單位工作較為簡單，直接，因 此事業(yè)單位員工缺乏對新的知識和技能的了解和掌握，缺乏專業(yè)

　　的高技能的特定人才。 三、完善事業(yè)單位人力資源管理的對策建議 事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優(yōu)秀

　　人才的能力上和數(shù)量上的流失，另一方面導(dǎo)致事業(yè)單位應(yīng)有的職 能無法有效發(fā)揮，嚴(yán)重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發(fā)展。 因此，完善事業(yè)單位人力資源管理具有顯著的意義。

　　1、大膽創(chuàng)新，促進人力資源管理體制的改進。體制創(chuàng)新促進 管理創(chuàng)新，事業(yè)單位人力資源管理中體制改進占有舉足輕重的作 用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、 社交、尊重和自我實現(xiàn)五個層次。而事業(yè)單位中由于受體制影響， 員工一定程度上滿足與現(xiàn)狀，缺乏有效的競爭機制和刺激機制。因 此，事業(yè)單位應(yīng)該加強管理體制的創(chuàng)新，完善事業(yè)單位人力資源管 理各部門的職責(zé)和人力資源的激勵機制。

　　2、更新觀念，提高事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力。思想觀 念指導(dǎo)著社會行為，更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念有著重要 的意義。一方面，事業(yè)單位的工作動力是來源于人，人力資源是事 業(yè)單位的核心。因此，事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到人力資源在

　　事業(yè)單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人力資源

　　管理落實到實處。另一方面，要加強培訓(xùn)，提升事業(yè)單位基層員工 的人力資源管理意識。把人力資源管理和事業(yè)單位平時績效考核 緊緊掛鉤，把人力資源開發(fā)和升職密切結(jié)合，提高基層員工的競爭 意識和配合精神，使事業(yè)單位人力資源管理落實到實處，增強事業(yè)

　　參考文獻：

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　　(二)人力資源管理模式 : 工作生活管理的革命

　　人力資源管理模式的提出是人類 管理工 作生活 的一次 革命 。 重要 的人力 資源管理 模式 有哈 佛 模式 、 蓋斯特模式和斯托瑞模式 。 人力資源管理模式重視 組織文化的 建設(shè)和發(fā) 揮直線經(jīng)理 的作用 , 重視個人成長和團隊建設(shè) 。 實行人力 資源管 理模式 需要比 較苛刻 的條件 , 企 業(yè)可以 從多種 人力 資 源管理倡議中根據(jù)自己的情況選 擇合適 的模式 。 人 力資源 管理模 式值得充 分肯定 , 但其實 質(zhì)是 一 種剝削理論 。 它所表現(xiàn)的美國化傾 向也是 值得注 意的 。 我國 勞動力 的供給 態(tài)勢 , 勞動 立法 和執(zhí) 法 狀況以及許多企業(yè)的微觀條件都 不適合 廣泛地 推行真正 意義的 人力資 源管理 模式 。 不過 , 我國 的 高新技術(shù)企業(yè)和外商投資企業(yè)是進 行人力 資源管 理的良 好土壤 , 在 這些企 業(yè)中進 行的人 力資源 管 理實踐將為我國實現(xiàn)人力資源管理模式的中國化積累寶貴的經(jīng)驗 。

　　關(guān)鍵詞 人力資源管理 人力資源倡議 理論模式

　　作者謝晉宇 , 1962 年生 , 經(jīng)濟學(xué)博士 , 南開大學(xué)國際商學(xué)院人力資源管理系教授 。

　　人力資源管理模式的提出對改變?nèi)祟愒诠ぷ鞯氐纳罹哂袆潟r代的意義 。 人類生活可以分 為家庭生活和工作生活兩大部分 。 開始于 20 世紀(jì)初的婚姻革命徹底改變了人類的家庭生活 , 使 人本主義確立了在家庭生活中的地位 , 但在工作生活領(lǐng)域 , 人本主義確立自己的地位就晚得多 。 勞資關(guān)系長期對立 , 雇員處于被超常剝削的地位 , 勞動者和資本家的沖突長期困擾著人類的工 作生活 , 勞動者的人性受到極大的壓抑 。 由于勞動者長期以來爭取在工作地權(quán)利的運動 、 工會 的大規(guī)模發(fā)展和人際關(guān)系管理學(xué)派等呼吁人性化管理學(xué)說的出現(xiàn) , 促進了產(chǎn)業(yè)民主 , 一些開明 和進步的雇主開始實踐人性化的管理 。 所有這些都為人力資源管理模式的出現(xiàn)打下了基礎(chǔ) 。人 力資源管理模式的出現(xiàn)使人類從社會生活最重要的單位 ———企業(yè)的角度弘揚人性 , 使人本主義 在工作生活中確立了自己的地位 。

　　研究人力資源管理理論模型有重要的意義 :第一 , 國內(nèi)人力資源管理界對理論研究重視不 足 , 大多數(shù)著作介紹的主要是國外人力資源管理的實踐 , 即招聘 、 篩選 、 培訓(xùn)開發(fā) 、 績效評估 、 薪酬管理等 , 這與傳統(tǒng)的人事管理并無太大的區(qū)別 。 而實際上人力資源管理模式作為一種新的 理論 , 為我們提供了看待人力資源管理的新視角 , 因此有必要討論規(guī)范的人力資源管理模式提 供的新思想 ;第二 , 國內(nèi)目前對人力資源管理模式的局限 、 其政治實質(zhì) 、 理想化傾向還缺乏充

　　人力資源管理模式的出現(xiàn)是下列力量共同作用的結(jié)果 :(1) 從雇傭關(guān)系管理中所產(chǎn)生的矛 盾和壓力 。 過去的人事管理在很大程度上是對勞資沖突的管理 。 這種管理使雇員一方的許多訴 求漸漸地被雇主或管理者接受 , 勞動者一方的力量漸漸成長 , 他們從一種等同于機器的資源變 成了真正的活的資源 ;(2)由于工作組織規(guī)模的擴大而帶來的與勞動相關(guān)的管理越來越專業(yè)化 ; (3) 利用人際關(guān)系等學(xué)說來進行雇員管理 , 使管理人的理論越來越科學(xué)化 ;(4)人力資源管理 的實踐工作者和理論研究者的苦心經(jīng)營 ;(5)近 30 年來發(fā)達國家與就業(yè)相關(guān)的法律法規(guī)體系的 系統(tǒng)化 (Boxall , 1992 ;Brad and Gold , 1994 ;Poole and Warner , 1998)。

　　20 世紀(jì) 80 年代以來 , 西方不斷有研究者提出人力資源管理模式 , 其中影響比較大的有哈佛 模式 、 蓋斯特模式和斯托瑞模式等 。

　　(一)哈佛模式

　　哈佛模式是 20 世紀(jì) 80 年代早期由美國哈佛商學(xué)院首先開創(chuàng)人力資源管理課程的幾位學(xué)者提 出來的 。由于該模式提出得比較早 , 對后來的研究有很大的影響和指導(dǎo)作用 。 該模式包括六個 基本組成部分 :(1)情景因素 ;(2)相關(guān)者利益 ;(3)人力資源管理政策選擇 ;(4)人力資源 效果 ;(5)長期影響 ;(6) 反饋圈 (通過這一反饋圈 , 人力資源管理產(chǎn)生的效果直接導(dǎo)向組織 和股東)(Beer , et al , 1984)。

　　者對該模式所包含的變量評價較高 , 認(rèn)為該模式反映了雇傭關(guān)系中所涉及的商業(yè)利益 , 也反映 了雇傭關(guān)系應(yīng)該實現(xiàn)的社會責(zé)任 (Brad and G old , 1994)。

　　模式中相關(guān)者利益的提出 , 顯示了在人力資源管理中所有者和雇員 (由其組織 ———工會代 表) 之間利益協(xié)調(diào)的重要性 。 盡管該模式仍然被許多人看成是一元主義的 (unitarism), 但是它

　　比后來出現(xiàn)的其他模式有更強的多元主義 (pluralism)① 色彩 。

　　人力資源效果指的是雇員對組織目標(biāo)的高度忠誠和個人的工作績效 , 這樣的忠誠和績效能 給企業(yè)帶來高效益的產(chǎn)品和服務(wù) 。 該模式認(rèn)為組織應(yīng)該按照麥克格里哥的 Y 理論來設(shè)計 。 因為 雇員總是具有很高才能的 , 他們也很希望通過工作來獲得成就感 。 但是他們的才能很少在工作 中得到充分地發(fā)揮 , 人力資源管理恰恰應(yīng)該 , 也能夠幫助他們 。

　　哈佛模式的優(yōu)點很明顯 。 它提供了一個分析人力資源管理的很有價值的分析框架 。 這一模 式既包括了分析性的內(nèi)容 , 如對情景因素 、 對股東 、 對倡議不同層次的分析 , 也包括了描述性

　　的對策性內(nèi)容 , 如提高忠誠度和競爭力等 。 該模式的重要特點是它從社會的層次來看待人力資

　　源管理的結(jié)果和問題 。這為比較人力資源管理研究提供了一個很好的基礎(chǔ) 。

　　(二)蓋斯特模式

　　由英國學(xué)者蓋斯特構(gòu)建的人力資源管理模式 , 主要側(cè)重于顯示人力資源管理與傳統(tǒng)人事管 理的區(qū)別 。蓋斯特在討論該模式之前首先討論了人事管理與人力資源管理的不同假設(shè)和成型觀 念 (G uest , 1987 )(見表 1)。

　　在 20 世紀(jì) 90 年代 , 世界的一些先行企業(yè)的最高管理者已經(jīng)意識到了人力資源管理的重要 性 , 而且在其管理實踐中獲得了很大的成功 。但是人力資源管理模式的進一步發(fā)展 , 應(yīng)該解決 好兩個問題 。這兩個問題對急于引進該模式的中國更重要 :第一 , 人力資源管理者所面臨的挑 戰(zhàn)是來自內(nèi)部的挑戰(zhàn) , 即如何讓上層管理者和中層管理者了解人力資源管理確實能對組織的目 標(biāo)有所貢獻 , 讓人力資源管理模式盡快從一種理想變成實踐 ;第二 , 當(dāng)代社會的特征就是不斷 地進行創(chuàng)新和面對變化 , 人力資源管理活動和這些活動在組織中的角色越來越受到外界因素的 影響 。 而不同國家所面臨的外部環(huán)境是不同的 , 因此 , 人力資源管理在不同的國家應(yīng)該出現(xiàn)不 同的模式 , 而不是僅僅圍繞美國式模式做文章 。

　　人力資源管理模式的出現(xiàn)為人類工作生活的管理帶來了革命 , 盡管這一革命還處于初級階 段 , 但是對廣大勞動者階層來說 , 其意義是巨大的 。 對管理者來說 , 這一模式所傳遞出的信息 也不可小覷 。相信隨著在理論上對這一模式進行的修正和各個國家的廣泛的實踐 , 這一模式在 新的世紀(jì)會給我們的生活帶來更大的影響 。

　　參考文獻 :

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