來源：大學(xué)·研究與管理 2022年6期

　　作者:簡聃

　　摘 要：高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，高校管理顯得尤為重要，高校行政管理人員的管理素養(yǎng)以及管理制度面臨著全新的挑戰(zhàn)。高校行政管理人員是高校教職工的有機組成部分，是高校管理的主體和責任人，在高校履行培育人才、研究科學(xué)和服務(wù)社會的基本職能的過程中發(fā)揮著不可或缺的作用。只有改善績效管理，明確具體崗位的具體職責，以此為基礎(chǔ)擬定績效目標，補充考察評價系統(tǒng)，能在行政管理人員的績效管理方面取得相應(yīng)的成果，達到更加理想的行政管理人員績效管理效果;才能在高校宏觀發(fā)展方向的指引下制定切實可行的績效管理目標，完善績效管理的標準與執(zhí)行方式。通過績效管理發(fā)揮行政管理人員所能發(fā)揮的行政管理作用，有助于行政管理人員完成目標，有助于高校達成科研管理目標。

　　關(guān)鍵詞：高校;行政管理人員;績效管理

　　績效管理是高校行政管理的重要手段，借助科學(xué)、人性化的定性定量方法，可以測定行政管理人員的職責履行進度以及工作目標達成情況，根據(jù)測定結(jié)果進行獎懲，既可以提高行政管理人員的工作效率，也可以改善單位的工作業(yè)績。隨著高校教育改革的深入推進，績效管理逐漸受到高校的重視。在不斷的實踐過程中，高校逐漸完善了教師績效管理體系，但卻忽視了對行政管理人員績效管理的改革。在教學(xué)方面取得了相應(yīng)的成果，但在行政管理工作方面仍然有待提高。為此，高校必須以自身特點為基礎(chǔ)，適當?shù)貐⒖夹姓C關(guān)偏重互相評價和企事業(yè)單位偏重競爭的行政管理經(jīng)驗，改善高校行政管理人員的績效管理，保障高校行政管理人員的工作效率，提升學(xué)校的行政管理水平。

　　一、現(xiàn)行高校行政管理人員績效管理及其重要性

　　隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，高校之間的競爭日趨明顯，高校逐漸重視校內(nèi)的行政管理。很多高校引進了國外的管理體系和管理理念，不過現(xiàn)行的高校行政管理仍然無法達到理想預(yù)期，眾多現(xiàn)實問題影響到行政管理的有效性。如行政管理人員本身的個人素質(zhì)與職業(yè)素養(yǎng)有待提高;針對行政管理人員的績效管理體系尚有欠缺。無法客觀公正全面地對行政管理人員的工作及其成果做出評價，也就很難確保合乎預(yù)期的工作成果與行政管理人員的工作積極性。

　　績效管理具體來說是指高校針對特定個人和人群，在績效方面做出評價，衡量其工作成果與工作效率，并要求其進行反饋與改善[1]。績效管理在一定程度上關(guān)系到高校倡議目標能否實現(xiàn)，優(yōu)秀的績效管理體系對高校達成倡議目標具有十分重要的作用，可以提高行政管理的效率，反之，會影響到高校的各項基礎(chǔ)工作。

　　與負責教學(xué)的教職工不同，行政管理人員并不會直接進行教學(xué)，而是更多地針對高校的各項基礎(chǔ)日常工作進行管理，并維護管理的過程與效果。在整體的行政管理工作中，行政管理人員的個人素質(zhì)、管理能力與工作能力都會對高校建設(shè)產(chǎn)生難以忽視的影響，進而影響高校在競爭中的成績。

　　高校必須針對行政管理人員建立相應(yīng)的績效管理體系，這對于提升高校行政管理人員的個人素質(zhì)、管理能力和工作能力來說必不可少。只有在健全的績效管理體系下，高校才可以在一定程度上獲得預(yù)期的人才管理建設(shè)成果。

　　二、現(xiàn)行高校行政管理人員績效管理面臨的問題

　　高校的行政管理屬于極其復(fù)合的復(fù)雜管理體系，為高校教學(xué)、科研提供必要的有力支持。社會高速發(fā)展，高校改革也在不斷推進，然而高校的行政管理仍然存在問題，主要表現(xiàn)在于行政管理工作的效率和效果都不盡如人意[2]。隨著高等教育由精英教育轉(zhuǎn)向大眾教育，在辦學(xué)規(guī)模不斷擴大，改革不斷推進的過程中，嶄新的問題大量出現(xiàn)，高校行政管理所面臨的壓力也在逐漸增大。在現(xiàn)行的高校行政管理人員績效考核體系中，欠缺明確合理的績效目標以及科學(xué)的評價體系及其結(jié)果與反饋，高校行政管理也就會受困于行政管理工作主觀性、隨意性與盲目性的問題。

　　(一)欠缺明確合理的績效目標帶來的主觀性

　　保證教學(xué)質(zhì)量是高校的第一要務(wù)，高校管理層分外重視針對教師及其教學(xué)情況進行績效管理，基本不會考慮體現(xiàn)較不明顯的行政管理人員績效管理，更不會專門針對行政管理人員設(shè)定激勵獎項。與此同時，部分高校行政管理人員自認為是管理者，認為高校的規(guī)章制度是指向教師和學(xué)生的，而自身是高校規(guī)章制度的執(zhí)行人，在這樣的情況下會自然地采取雙重標準，嚴以約束教師和學(xué)生，寬以待己。絕大多數(shù)高校都會針對負責教學(xué)的教職工可能引發(fā)的教學(xué)事故制定管理辦法應(yīng)急預(yù)案，相反，針對行政管理人員可能帶來的問題卻很少有相應(yīng)的處理方案。在高校管理層沒有重視行政管理人員績效管理以及缺乏相應(yīng)限制的情況下，高校通常不會為行政管理人員制定細致的工作職責，缺乏明確、合理、公開的績效管理標準也就更加難以依據(jù)結(jié)果與反饋對行政管理工作進行評價。

　　(二)欠缺科學(xué)合理的績效管理具體標準帶來的隨意性

　　不同于負責教學(xué)的教職工，高校行政管理人員的行政管理工作明顯具備不確定性，因而很難對其行政管理進行量化。加之部分高校管理層并不重視行政管理人員績效管理，部分高校針對行政管理人員制定的績效管理體系并不科學(xué)合理，標準本身就很模糊，績效管理的實踐也就不可避免地帶有隨意性。現(xiàn)行的高校行政管理人員績效管理僅僅止于形式，止于諸如年終填寫年度考評表，普通管理人員填寫年內(nèi)完成的工作，各部門負責人填寫述職報告，實際述職也是象征性的，最后由校管理層做出評價?？冃Ч芾眢w系并不完整，部門之間也就不會進行互相評價，即使進行也是整體評價和部門負責人評價。因此，管理層的評價依據(jù)僅僅來源于部門的評價，同部門行政管理人員礙于各種理由實際難以做出公正客觀的評價，績效管理流于形式，管理工作中的隨意性也就難以回避，甚至無法有效獎懲。

　　(三)沒有明確認知欠缺結(jié)果反饋帶來的盲目性

　　缺乏明確的管理標準，行政管理人員對于自身工作及其結(jié)果也難以得出一個充分的認識，加之對于行政管理人員的個人素質(zhì)與工作能力沒有足夠的要求，行政管理人員的條件也參差不齊，部分人員都無法在沒有指引的情況下獨立且準確地完成自身工作。認知不足，也就不會想到重視結(jié)果并進行反饋，甚至無法保證一定不會出現(xiàn)同樣的錯誤。在這種盲目性的限制下，行政管理工作更舉步維艱。

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