本文重點(diǎn)以中煤礦山建設(shè)集團(tuán)為例，對(duì)煤炭建筑企業(yè)這一特殊行業(yè)的人力資源管理的特殊性、差異性、普遍存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，并提出解決問(wèn)題的對(duì)策、辦法以及切實(shí)可行的建立煤炭建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制。

　　1中煤礦山建設(shè)集團(tuán)基本情況

　　中煤礦建集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱集團(tuán))注冊(cè)資本10億元，下轄31個(gè)子、分公司和控股、參股公司。截止2009年12月底，集團(tuán)實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值80.9億元，工程結(jié)算收入66億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)3.7億元，同比分別增長(zhǎng)47.1%、44.4%和43.4%，集團(tuán)資產(chǎn)總額 70億元，資產(chǎn)17億元，在冊(cè)職工15000余人。集團(tuán)具有礦山工程施工總承包特級(jí)資質(zhì)和房屋建筑、市政公用、機(jī)電安裝、公路工程施工總承包一級(jí)資質(zhì)及隧道、鐵路、園林、裝飾、鋼結(jié)構(gòu)、道路維護(hù)等專業(yè)承包資質(zhì)。擁有2個(gè)國(guó)家級(jí)實(shí)驗(yàn)室，2個(gè)省級(jí)技術(shù)中心，具有進(jìn)出口經(jīng)營(yíng)權(quán)，通過(guò)了質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全“三標(biāo)一體”認(rèn)證，是安徽省建筑業(yè)企業(yè)中唯一一家省級(jí)高新技術(shù)企業(yè)。目前集團(tuán)在建項(xiàng)目205個(gè)，主要分布在安徽、陜西、山西、內(nèi)蒙等20多個(gè)省區(qū)和部分海外工程。“中煤礦建”已在全國(guó)礦山建設(shè)領(lǐng)域內(nèi)樹(shù)立第一品牌，2005-2009年連續(xù)五年在全國(guó)煤炭建設(shè)行業(yè)綜合實(shí)力排名中，名列第一。

　　2煤炭建筑企業(yè)人力資源管理的特殊性

　　2.1 施工現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)多面廣，集團(tuán)煤炭建筑市場(chǎng)主要分布在安徽的兩淮、山東、山西、陜西、內(nèi)蒙、新疆等全國(guó)20多個(gè)省市自治區(qū)及巴基斯坦、土耳其、利比亞等海外市場(chǎng)。施工現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)多面廣，人員分散，這給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)一定的難度。

　　2.2 煤炭建筑企業(yè)的施工現(xiàn)場(chǎng)偏遠(yuǎn)、勞動(dòng)強(qiáng)度大、施工現(xiàn)場(chǎng)條件惡劣，煤炭建筑行業(yè)屬勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，施工現(xiàn)場(chǎng)大都是遠(yuǎn)離城市的偏遠(yuǎn)地帶，生活艱苦，工作勞動(dòng)強(qiáng)度大，如何建立吸引人才、留住人才的機(jī)制，這在本行業(yè)內(nèi)都存在的一個(gè)共性問(wèn)題。

　　2.3 同屬高危行業(yè)，但與電力、石油、化工等行業(yè)相比，雖然近年來(lái)煤炭建筑行業(yè)員工收入雖有所增加，待遇差別仍然很大，行業(yè)吸引力不強(qiáng)。

　　2.4 煤炭建筑企業(yè)的進(jìn)入門檻較低，小型工程承包商用人機(jī)制較為靈活，國(guó)有大型企業(yè)的人才流失現(xiàn)象普遍。

　　2.5企業(yè)承擔(dān)大量的社會(huì)職能(學(xué)校、醫(yī)院、物業(yè)、離退休及社區(qū)管理)，行業(yè)管理的差異性，導(dǎo)致集團(tuán)人力資源管理復(fù)雜化。

　　2.6日益成熟的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)人才價(jià)值理念以及激烈的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致舊有的企業(yè)人才價(jià)值觀受到強(qiáng)烈沖擊，新企業(yè)文化對(duì)員工價(jià)值觀的塑造仍未形成，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)凝聚力較為松散。

　　3集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀

　　3.1 截止2010年3月31日，集團(tuán)在冊(cè)職工總數(shù)為15313人，具體分布為：

　　集團(tuán)本部及宿州、淮北兩個(gè)辦事處654人;建筑主業(yè) 11483人(29、30、71處、安裝處、淮南處、凍結(jié)處、鉆井處、礦建處);城市軌道交通、公路、鐵路和隧道962人;房建、市政工程1046人;其他產(chǎn)業(yè)241人(監(jiān)理、地測(cè)公司、農(nóng)工貿(mào)、德勝藥業(yè)、機(jī)械設(shè)備進(jìn)出口公司);企業(yè)社會(huì)化職能927人(三建物業(yè)、特鑿物業(yè)、礦建總醫(yī)院、特鑿醫(yī)院、礦建中學(xué))。

　　3.2 年齡結(jié)構(gòu)。集團(tuán)員工年齡結(jié)構(gòu)總體較為合理，呈現(xiàn)為梯形。具體表現(xiàn)為35歲以下的6157人，占職工總數(shù)的40%;36-45歲5454人，占職工總數(shù)的36%;46-54歲2956人，占職工總數(shù)的19%;55歲以上的746人，占職工總數(shù)的5%。

　　3.3 學(xué)歷結(jié)構(gòu)。集團(tuán)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：高中技校及以下的低學(xué)歷人員數(shù)偏大，大專及以上的高學(xué)歷雖然逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，集團(tuán)整體學(xué)歷水平較低。2009年末，集團(tuán)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生學(xué)歷48人，占職工總數(shù)的0.031%;本科1289人占職工總數(shù)的8.42%;?？?321人，占職工總數(shù)的15.15%;中專799人，占職工總數(shù)的5.21%;高中技校及以下10856人，占職工總數(shù)的70.89%。

　　4煤炭建筑企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

　　4.1人力資源管理體制與企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀不協(xié)調(diào)

　　集團(tuán)近幾年緊緊抓住國(guó)家煤炭市場(chǎng)持續(xù)轉(zhuǎn)暖的難得機(jī)遇，在大力發(fā)展煤礦基本建設(shè)主業(yè)、牢牢穩(wěn)住該領(lǐng)域全國(guó)第一品牌地位的同時(shí)，以國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的政策準(zhǔn)入為導(dǎo)向，充分發(fā)揮礦山工程施工總承包特級(jí)資質(zhì)和增項(xiàng)一級(jí)總承包資質(zhì)優(yōu)勢(shì)，積極進(jìn)行施工專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，大力拓展高速公路、鐵路、隧道、城市地鐵等建筑市場(chǎng)，并取得顯著成效。但舊有的工廠制相對(duì)固定式的人力資源管理體制已無(wú)法適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀。一是舊有的行政性管理慣性使人員在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)不暢，導(dǎo)致人力資源配置嚴(yán)重不均;二是人才激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有真正建立;三是企業(yè)人才隊(duì)伍沒(méi)有形成專業(yè)化管理，難以發(fā)揮人才應(yīng)有的能力;四是對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃沒(méi)有設(shè)計(jì)，員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng);五是信息化管理平臺(tái)沒(méi)有建立，上下級(jí)信息不對(duì)稱，人力資源管理方式粗放。

　　4.2企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

　　一是員工隊(duì)伍總量結(jié)構(gòu)不合理。存在專業(yè)技術(shù)人員緊缺和員工總量規(guī)模實(shí)際較大的矛盾，結(jié)構(gòu)性冗員和結(jié)構(gòu)性缺員現(xiàn)象并存;不同板塊員工創(chuàng)造價(jià)值差異較大，存在員工要求增加收入和其創(chuàng)造價(jià)值不匹配的矛盾;二是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。在年齡結(jié)構(gòu)方面，沒(méi)有形成合理的年齡結(jié)構(gòu)階梯;在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，高中技校及以下的低學(xué)歷人員數(shù)偏大，大專及以上的高學(xué)歷雖然逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，公司整體學(xué)歷水平較低。在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，倡議重點(diǎn)環(huán)節(jié)的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員儲(chǔ)備量不足，高級(jí)操作技能人員儲(chǔ)備量嚴(yán)重不足，對(duì)倡議實(shí)施存在“瓶頸”風(fēng)險(xiǎn)。在素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面，員工隊(duì)伍的綜合素質(zhì)與未來(lái)倡議的匹配度不高，人才的梯次結(jié)構(gòu)沒(méi)有形成。

　　4.3行業(yè)施工特點(diǎn)成為人力資源管理的制約瓶頸

　　煤炭建筑企業(yè)施工點(diǎn)多面廣，施工現(xiàn)場(chǎng)與管理機(jī)關(guān)距離很遠(yuǎn)，管理機(jī)構(gòu)與用工單位的信息不能有效的及時(shí)溝通，加之人才儲(chǔ)備不足、流動(dòng)程序繁瑣，導(dǎo)致人力資源管理難度加大、成本增加。

　　4.4企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來(lái)新的挑戰(zhàn)

　　在專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，集團(tuán)根據(jù)煤炭建設(shè)市場(chǎng)由高速增長(zhǎng)向平穩(wěn)發(fā)展轉(zhuǎn)變、由大量新井建設(shè)向大量生產(chǎn)期間巷道開(kāi)拓施工轉(zhuǎn)變的趨勢(shì)，與國(guó)內(nèi)各大能源基地的生產(chǎn)商形成長(zhǎng)期穩(wěn)定的服務(wù)協(xié)作關(guān)系，作為煤炭生產(chǎn)企業(yè)的配套基建分包商，通過(guò)加大巷道施工裝備的投入，提高礦山工程的科技含量和附加值，繼續(xù)穩(wěn)定、鞏固、提高集團(tuán)在礦山工程市場(chǎng)的份額。在做強(qiáng)第一主業(yè)的同時(shí)，以同心多元化的發(fā)展模式，大力進(jìn)行主營(yíng)業(yè)務(wù)的專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，以期達(dá)到煤炭基建投資出現(xiàn)周期性回落時(shí)，能夠憑借合理的施工結(jié)構(gòu)多方位拉動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，集團(tuán)選擇以建筑業(yè)為主營(yíng)業(yè)務(wù)的縱向一體化發(fā)展倡議，向上游進(jìn)行項(xiàng)目開(kāi)發(fā)和項(xiàng)目發(fā)展，向下游進(jìn)行建筑產(chǎn)品的工業(yè)化生產(chǎn)和制造，不斷提高房屋建筑和機(jī)電安裝的施工能力，大力拓展在鐵路、城市地鐵、公路、房地產(chǎn)及市政工程等領(lǐng)域的發(fā)展空間。通過(guò)延伸產(chǎn)業(yè)鏈，提高附加值，進(jìn)一步鞏固核心競(jìng)爭(zhēng)力。“兩個(gè)調(diào)整”為集團(tuán)人力資源管理帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，一是原有單一專業(yè)板塊人力資源管理體制已不適應(yīng)多種專業(yè)板塊人力資源管理需求;二是“兩個(gè)調(diào)整”使原有的人力資源管理中對(duì)人才的思維定勢(shì)帶來(lái)了挑戰(zhàn);三是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，導(dǎo)致人力資源管理需進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)整，但調(diào)整步伐緩慢;四是新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)Ω咝录馊瞬?、技術(shù)人才的需求、使用、薪酬管理、激勵(lì)和約束機(jī)制等，對(duì)現(xiàn)有人力資源管理體制帶來(lái)了挑戰(zhàn)。

　　5煤炭建筑企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　5.1建立企業(yè)人力資源“三級(jí)管理”體制

　　5.1.1經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍建設(shè)。著力改善各單位領(lǐng)導(dǎo)班子的年齡結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)，提高班子整體工作能力和業(yè)務(wù)能力，造就一支政治強(qiáng)、作風(fēng)硬、懂專業(yè)、善管理的經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍。在年齡結(jié)構(gòu)方面，堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)青年經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍培養(yǎng)工作，加快青年干部培養(yǎng)步伐。2010年，集團(tuán)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍中年齡結(jié)構(gòu)分布為：35歲及以下占32.76%，36-40歲占13.02%，41-45歲占24.28%，46歲及以上占29.94%。到2015年，通過(guò)后備干部培養(yǎng)選拔以及選人用人機(jī)制的成熟，達(dá)到經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)更合理、更高效。年齡結(jié)構(gòu)保持在35歲及以下占20%以上，36-40歲占35%，41-45歲占30%，46歲及以上占15%以下的合理狀態(tài)。在學(xué)歷結(jié)構(gòu)方面，根據(jù)集團(tuán)加快人力資源開(kāi)發(fā)建設(shè)的需要，在實(shí)施人力資源整體開(kāi)發(fā)的同時(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍建設(shè)。到2015年，通過(guò)人才引進(jìn)和加強(qiáng)在職員工學(xué)歷教育工作，使經(jīng)營(yíng)管理者隊(duì)伍80%達(dá)到大專以上學(xué)歷，其中碩士學(xué)歷人數(shù)由2010的2.3%到9.9%，有248人以上。在后備干部隊(duì)伍建設(shè)方面，建立后備干部?jī)?chǔ)存庫(kù)，進(jìn)一步完善和充實(shí)公司后備干部隊(duì)伍，制定后備干部培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)后備干部的培養(yǎng)鍛煉，將培養(yǎng)鍛煉計(jì)劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，對(duì)后備干部進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和跟蹤考核，及時(shí)將業(yè)績(jī)突出、德才兼?zhèn)涞膯T工吸納進(jìn)來(lái)，在人才公開(kāi)選拔中重視后備干部的使用，以實(shí)現(xiàn)后備干部隊(duì)伍的建設(shè)和公開(kāi)選拔任用機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，加快后備干部成長(zhǎng)保持人才隊(duì)伍的持續(xù)發(fā)展。

　　5.1.2加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)

　　一是在職稱結(jié)構(gòu)方面，全面建立人才的測(cè)評(píng)和使用制度，創(chuàng)新人才選聘與配置技術(shù)，重視工程系列專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)。到2015年，工程系列專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)達(dá)到3000人左右;二是在專家隊(duì)伍建設(shè)方面，實(shí)施高技能人才激勵(lì)和培養(yǎng)工程，全力營(yíng)造尊重人才、尊重知識(shí)的良好氛圍。制定專業(yè)技術(shù)專家培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)和學(xué)術(shù)考察，提高業(yè)務(wù)能力，規(guī)范專業(yè)技術(shù)專家激勵(lì)約束機(jī)制。通過(guò)不同的方式，加大以提高專業(yè)技術(shù)人才實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力為主的培訓(xùn)工作，重點(diǎn)培養(yǎng)造就優(yōu)秀學(xué)科帶頭人。圍繞公司重點(diǎn)新技術(shù)產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)一批重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)工程急需的高層次人才，培養(yǎng)一批學(xué)科帶頭人和科研骨干。到2015年培養(yǎng)出35名公司級(jí)以上技術(shù)專家，15名享受政府津貼學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人。

　　5.1.3加快職業(yè)技能開(kāi)發(fā)，建設(shè)集團(tuán)操作人才庫(kù)。堅(jiān)持先培訓(xùn)后鑒定，大力開(kāi)展集團(tuán)主干工種綜合技能，推進(jìn)技術(shù)干部職業(yè)資格證制度。加大初級(jí)技能工的鑒定、培訓(xùn)、指導(dǎo)力度，嚴(yán)把職業(yè)技能鑒定質(zhì)量關(guān)，嚴(yán)格控制主干工種高級(jí)工的流動(dòng)。完善考核鑒定制度，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高技能，建設(shè)集團(tuán)公司操作人才庫(kù)。到2015年公司高級(jí)操作人才達(dá)到2600人左右，其中高級(jí)技師和技師600人左右，高級(jí)工2000人左右。

　　5.2建立人才流動(dòng)、業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)約束等相關(guān)配套機(jī)制

　　5.2.1通過(guò)人力資源管理信息化建設(shè)搭建人才流動(dòng)平臺(tái)，提升人力資源配置效率。一是通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目核心模塊的實(shí)施和推廣，實(shí)現(xiàn)人力資源信息儲(chǔ)存和基礎(chǔ)實(shí)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化;二是通過(guò)人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施，進(jìn)行人力資源管理流程的改進(jìn)和優(yōu)化;三是實(shí)現(xiàn)招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核和職業(yè)發(fā)展等工作在人力資源管理信息系統(tǒng)中的信息化;四是通過(guò)人力資源信息化系統(tǒng)的普及培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級(jí)階段-員工自助服務(wù)，從而大大減少人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時(shí)間和精力。

　　5.2.2通過(guò)業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)約束等相關(guān)配套機(jī)制完善管理平臺(tái)。一是建立基于能力素質(zhì)模型和績(jī)效考核體系的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，制定員工年度發(fā)展計(jì)劃，以促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。結(jié)合能力素質(zhì)模型和績(jī)效考核結(jié)果，制定針對(duì)性的培養(yǎng)方案，將員工發(fā)展計(jì)劃落到實(shí)處，并對(duì)員工發(fā)展計(jì)劃完成情況定期反饋，加強(qiáng)能力提升與績(jī)效改進(jìn)的實(shí)效性;二是加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)上崗和組織調(diào)配相結(jié)合的內(nèi)部選拔機(jī)制，增強(qiáng)人崗匹配度。加大宣傳和引導(dǎo)力度，強(qiáng)化集團(tuán)競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗的選拔機(jī)制，增強(qiáng)集團(tuán)公司人崗匹配度。三是建立基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系，通過(guò)持續(xù)的人才開(kāi)發(fā)提高員工的能力素質(zhì)，以提升公司的人力資本。以公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)對(duì)人員的整體要求為基礎(chǔ)，建立員工的能力素質(zhì)模型。其目的是為了幫助公司找到和培養(yǎng)適合的人員來(lái)完成公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)經(jīng)營(yíng);四是建立以崗位、能力和業(yè)績(jī)“三位一體”的薪酬激勵(lì)體系，增強(qiáng)公司薪酬的激勵(lì)意義。集團(tuán)目前的薪酬體系主要是建立在員工職務(wù)序列級(jí)別(即職級(jí))或管理職務(wù)(如處長(zhǎng)、科長(zhǎng)等)的基礎(chǔ)之上，而員工崗位之間的差異體現(xiàn)不明顯。今后應(yīng)加強(qiáng)崗位管理，通過(guò)科學(xué)的工具對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估，明確崗位之間的相對(duì)重要性，為薪酬設(shè)計(jì)建立基礎(chǔ)，在薪酬體系中體現(xiàn)崗位價(jià)值的差異，建立以崗位、能力和業(yè)績(jī)“三位一體”的薪酬激勵(lì)體系;五是完善考核指標(biāo)體系，縮短考核周期，以進(jìn)一步完善績(jī)效考核體系，同時(shí)加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，幫助員工不斷改善績(jī)效。建立以部門和崗位為基礎(chǔ)的目標(biāo)體系，將公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)層層分解或分?jǐn)偟綅徫换騻€(gè)人，通過(guò)業(yè)務(wù)流程分析確定每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，建立完善的個(gè)人績(jī)效管理體系;調(diào)整績(jī)效考核主體和考核權(quán)重，注重多方位的績(jī)效評(píng)估，以保證評(píng)估的客觀與準(zhǔn)確性;縮短績(jī)效考核周期，增強(qiáng)績(jī)效考核激勵(lì)作用的時(shí)效性;建立績(jī)效溝通文化，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用，幫助員工不斷改善績(jī)效。